Jakie obszary wiedzy są obecnie pożądane w działach personalnych?
HR-owiec się szkoli
Analogicznie do zmian w gospodarce i pojawiających się nowych wyzwań biznesowych ewoluuje też rola działów personalnych w firmach. Jest to konsekwencją zmiany oczekiwań biznesu wobec HR-owców pod kątem realizacji strategii. Nie bez znaczenia staje się także trend przechodzenia od Human Resources (zasoby ludzkie) do Human Capital (kapitał ludzki). Oznacza to bowiem zmianę postrzegania pracownika w organizacji. Działy HR dbając o rozwój wiedzy i umiejętności pracowników, nie powinny zapominać także o własnym rozwoju.
Rozważania nad kierunkiem rozwoju wiedzy i umiejętności HR-owca warto rozpatrywać przez pryzmat modelu rozwoju działu personalnego i roli, jaką odgrywa w firmie.
4 fazy ewolucji działu HR
Przyjrzyjmy się zatem schematowi zaproponowanemu w 2014 przez firmę Deloitte, w którym zwrócono uwagę na cztery etapy rozwoju pionów HR i funkcji pełnionych w organizacji:
Etap 1.
Dział personalny
Dziś jeszcze w wielu przedsiębiorstwach jedynym celem funkcjonowania działu HR jest administrowanie i kontrolowanie. Zadania pionu HR sprowadzają się do zatrudniania, administrowania przebiegiem pracy oraz zwalniania. Przykładem mogą być średnie rodzinne przedsiębiorstwa, których nie dotyka wysoka rotacja i liczne zmiany. W takich firmach kadra menedżerska realizuje większość funkcji personalnych związanych np. z oceną czy rozwojem pracowników. W organizacjach, w których funkcja kontrolna działu HR jest dominująca, pracownicy są traktowani głównie jako koszt.
POTRZEBUJESZ POMOCY?