HR Intelligence (7)

Analityczny HR-owiec czy analityk HR

Celem działania analityki HR w przedsiębiorstwie jest zaopatrzenie biznesu w wiedzę dotyczącą kapitału ludzkiego opartą na analizie danych. Dzięki znajomości danych i faktów menedżerowie mogą podejmować bardziej racjonalne i ekonomicznie uzasadnione decyzje kadrowe. W jakie umiejętności i cechy powinien zaopatrzyć się dział HR, aby organizacja mogła czerpać korzyści z analityki zasobów ludzkich?

W tym artykule, trochę w stylu telewizyjnych programów kulinarnych, odpowiemy na pytanie: jaki zestaw kompetencji jest niezbędny do szkolenia lub rekrutacji analityka HR? Niestety, nie ma prostego przepisu precyzyjnie odmierzającego każdy składnik. Dlatego oprzemy się na ulubionym mierniku doświadczonych kucharzy, czyli „szczypta” i inne miary „na oko”. Wymagania wobec analitycznej funkcji w dziale HR powinny być dopasowane do poziomu zaawansowania HR Intelligence (HRI) w firmie oraz jej aspiracji na najbliższą przyszłość. Dziś chcemy wesprzeć rekruterów i szkoleniowców w pozyskiwaniu i rozwoju osób, które wniosą analitykę HR do organizacji lub podniosą ją na wyższy poziom. Opiszemy, w jakie umiejętności powinien zaopatrzyć się analityczny dział HR, oraz w jakim obszarze pracy każdy z podanych składników jest niezbędny. Natomiast jego waga zależy od celu takiego stanowiska, dostępnych narzędzi pracy oraz budżetu.

Excel i logiczne myślenie

Pierwszy składnik łączy dwie kompetencje, a ich brak uniemożliwia wprowadzenie analityki personalnej do firmy. Coraz częściej demonizowany (niesłusznie!) Excel to nadal najpopularniejsze i najprostsze narzędzie używane w wielu firmach. Jednak to w dalszym ciągu tylko narzędzie, które bez logicznego wnioskowania dostarczy nam jedynie garść liczb bez znaczenia. Pierwszy składnik jest zatem czymś więcej niż tylko umiejętnością obsługi programu do przetwarzania danych. Podstawą przepisu na analityka HR jest sprawne posługiwanie się narzędziami, dzięki którym można prosto