Prawo pracy i wynagrodzenia w praktyce kadrowej nr 14

I. PRAWO PRACY

Miejsce pracy w umowie o pracę – jak je prawidłowo określić

Miejsce wykonywania pracy przez pracowników może być ustalone punktowo (stacjonarnie), poprzez wskazanie pewnego obszaru geograficznego, na którym pracownik wykonuje pracę, lub poprzez określenie ruchomego (zmiennego) miejsca pracy. Prawidłowe wskazanie w umowie o pracę miejsca wykonywania pracy jest niezbędne dla ustalenia uprawnień pracownika z tytułu podróży służbowych, pozwala też uniknąć konieczności częstych zmian w treści umowy.

Pracownik jest zobowiązany do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę (art. 22 Kodeksu pracy). Do pracodawcy należy zatem wskazanie pracownikowi miejsca, w którym będzie on zobowiązany wykonywać swoje obowiązki zawodowe. Przepisy Kodeksu pracy nie definiują pojęcia „miejsce pracy”. Pomocniczo w tym przypadku można posłużyć się definicją czasu pracy, z której wynika, że miejscem wykonywania pracy jest zakład pracy lub inne miejsce poza zakładem wyznaczone do świadczenia pracy (art. 128 § 1 Kodeksu pracy). Pracownik może więc wykonywać pracę w innym miejscu niż zakład pracy pracodawcy, a miejsce pracy może także znajdować się w zakładzie innego podmiotu niż pracodawca. Jeżeli pracownik wykonuje pracę w takim miejscu, ale pod kierownictwem pracodawcy, nie następuje nawiązanie stosunku pracy z tym innym podmiotem (wyrok SN z 5 listopada 1999 r., I PKN 337/99, OSNP 2001/6/186).

Skutki nieokreślenia lub niewłaściwego określenia miejsca pracy w umowie o pracę

W sytuacji kiedy strony stosunku pracy nie wskażą w umowie miejsca pracy, najczęściej przyjmuje się, że jest nim siedziba pracodawcy. Jeśli jednak pracodawca wskaże pracownikowi inne miejsce świadczenia pracy i pracownik rozpocznie wykonywanie pracy w tym miejscu, np. w 1 z oddziałów firmy, miejsce to będzie miejscem jego pracy.

Miejsce świadczenia pracy nie musi być tożsame z siedzibą pracodawcy. Jeśli zatem dana firma ma w Polsce kilka biur, każde z nich może być wskazane dla pracujących w nim osób jako ich miejsce pracy.

Miejscem pracy jest ta jednostka organizacyjna, w której pracownik stale wykonuje faktycznie całość lub większą część swoich obowiązków. Tak więc mimo tego, że strony stosunku pracy powinny ustalić w umowie miejsce świadczenia pracy, to brak takiego uzgodnienia nie powoduje nieważności umowy o pracę. Jednak niewskazanie lub niewłaściwe wskazanie miejsca pracy może mieć konsekwencje finansowe dla pracodawcy. Miejsce pracy określone zbyt wąsko może skutkować np. koniecznością wypłaty pracownikowi dodatkowych świadczeń, w szczególności diet z tytułu podróży służbowej. Z kolei określone zbyt szeroko w stosunku do rzeczywistego miejsca pracy może skutkować nieważnością takiego zapisu, jako zmierzającego do obejścia przepisów o podróżach służbowych.

Prawidłowe określenie miejsca pracy

Przepisy Kodeksu pracy nie regulują sposobu, w jaki miejsce pracy powinno zostać wskazane w umowie, dając stronom stosunku pracy dużą swobodę w tym zakresie. Swoboda ta powoduje jednak szereg wątpliwości dotyczących prawidłowego określenia tego elementu stosunku pracy. Wątpliwości te dotyczą szczególnie sytuacji, gdy pracownicy nie wykonują stale pracy w 1 określonym miejscu, lecz charakter ich pracy wiąże się z wykonywaniem obowiązków na rozległych obszarach lub z cykliczną zmianą miejsca świadczenia pracy.

Miejsce wskazane w umowie o pracę powinno odzwierciedlać miejsce faktycznego wykonywania obowiązków przez pracownika. Z uwagi na specyfikę zadań pracownika, miejsce wykonywania przez niego pracy może być ukształtowane na 3 sposoby:

• punktowo (stacjonarnie),
• poprzez wskazanie pewnego obszaru geograficznego, na którym pracownik wykonuje pracę, lub
• poprzez wskazanie ruchomego (zmiennego) miejsca pracy.

Ustalenie w umowie o pracę miejsca wykonywania pracy może polegać, oprócz wskazania stałego miejsca pracy, na wskazaniu także niestałego miejsca lub miejsc pracy bądź na wskazaniu niestałych (zmiennych) miejsc pracy w sposób dostatecznie określony (wyrok SN z 19 marca 2008 r., I PK 230/07, OSNP 2009/13–14/176).

Punktowe miejsce pracy

W przypadku pracowników, którzy wykonują pracę w stałym miejscu (np. pracowników biurowych czy zatrudnionych w zakładach produkcyjnych), umowa o pracę powinna określać miejsce wykonywania pracy jako pewien punkt geograficzny, w którym pracownicy wykonują regularnie swoje obowiązki. Może to być dokładny adres pracodawcy, ale wystarczy podanie miejscowości, w której praca jest wykonywana. Wskazane w ten sposób miejsce pracy, pomimo że faktycznie obejmuje obszar całego miasta, będzie traktowane jako punktowe, a nie obszarowe.

WAŻNE! Jeśli w umowie o pracę wskazany jest konkretny adres firmy, wszelkie późniejsze zmiany tego adresu powinny być również uwzględnione w tej umowie.

Przykład

Pracownik ogólnopolskiej sieci handlowej jest zatrudniony na stanowisku sprzedawcy w sklepie mieszczącym się w 1 z galerii handlowych w Warszawie. W umowie o pracę jako miejsce wykonywania pracy wskazano Warszawę. Pracodawca chciałby, aby na podstawie tak określonego miejsca pracy pracownik w razie potrzeby wykonywał pracę w innych sklepach sieci. Takie działanie nie znajduje uzasadnienia, gdyż z charakteru pracy sprzedawcy nie wynika, że jego praca polega na stałym przemieszczaniu się i świadczeniu pracy w różnych miejscach. Sprzedawca powinien mieć w umowie o pracę jako miejsce wykonywania pracy określony konkretny sklep ze wskazaniem jego adresu. W sytuacji gdy miejsce określone zostało przez wskazanie miasta, w którym praca ma być wykonywana, należy przyjąć, iż miejscem pracy jest sklep, w którym pracownik stale lub przez większość czasu wykonuje pracę.

Miejsce pracy jako obszar geograficzny

W przypadku pracowników mobilnych (np. kierowcy, przedstawiciele handlowi), dla których kluczowym elementem obowiązków jest ciągłe przemieszczanie się, miejsce pracy może obejmować pewien obszar geograficzny. W wyroku Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 18 stycznia 2013 r. (III AUa 934/12) sąd stwierdził, że:

SA (…) swoboda w ustalaniu miejsca świadczenia pracy zezwala na takie ukształtowanie miejsca świadczenia pracy, by obejmowało ono pewien obszar geograficzny, a nie stały punkt czy stałe punkty. Dotyczy to zwłaszcza pracowników mobilnych, czyli takich, którzy są na stałe zobowiązani do przemieszczania się. Do kategorii tej zaliczani są kierowcy w transporcie, którzy będą wykonywać przewozy na obszarze oznaczonym w umowie jako „miejsce wykonywania pracy”.

Ważne, żeby tak sformułowane miejsce pracy odzwierciedlało rzeczywisty zakres terytorialny odpowiedzialności pracownika, czyli obszar, na którym pracownik jest zobowiązany do przemieszczania się w celu wykonywania obowiązków. Należy pamiętać, że błędem jest wskazanie jako miejsca pracy siedziby pracodawcy, gdy w rzeczywistości praca wykonywana jest w innym miejscu. Wskazane w umowie o pracę miejsce pracy musi odpowiadać miejscu czy obszarowi, w którym w normalnym trybie praca będzie wykonywana. Podkreślił to Sąd Najwyższy w uchwale z 19 listopada 2008 r. (II PZP 11/08, OSNP 2009/13–14/166). Sąd uznał, że miejsce świadczenia pracy pracownika mobilnego oznaczające pewien obszar jego aktywności zawodowej musi odzwierciedlać rzeczywisty stan rzeczy.

Strony stosunku pracy nie mają jednak całkowitej dowolności w zakresie ustalenia miejsca pracy. Przede wszystkim należy wziąć pod uwagę ogólną zasadę sformułowaną w wyroku Sądu Najwyższego z 11 kwietnia 2001 r. (I PKN 350/00, OSNP 2003/2/36), w którym wskazano, że miejsce wykonywania pracy powinno być tak ustalone, by pracownik miał możliwość wykonywania zadań, wliczając w to czas dojazdu do miejsca ich wykonywania, w ramach umówionej dobowej i tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Przy takim ujęciu zawęża się już zakres możliwego obszaru geograficznego, który może zostać określony jako miejsce pracy. Należy bowiem zauważyć, że w przypadku pracowników mobilnych, ze względu na to, że przemieszczanie się jest jednym z ich obowiązków pracowniczych, czas podróży wliczany jest do czasu pracy. Z tego powodu wyznaczenie zbyt rozległego obszaru mogłoby skutkować koniecznością rekompensaty pracy w nadgodzinach.

W wyroku z 9 lutego 2010 r. (I PK 157/09; OSNP 2011/15–16/200) Sąd Najwyższy stwierdził, że:

SN (…) stałe miejsce pracy oznacza punktowo lub terytorialnie oznaczony obszar, na którym pracownik stale (zwykle) wykonuje obowiązki pracownicze w granicach obowiązujących go norm czasu pracy. (…) Za nieskuteczne – co do zasady – należy uznać uzgodnienie jako stałego miejsca pracy obszaru całych państw lub nawet kontynentów, skoro racjonalnie niemożliwe jest stałe świadczenie pracy na tak rozległych terenach (miejscach pracy). Jako wyjątek od tej zasady i tylko wówczas, gdy z natury lub właściwości konkretnego stosunku pracy wynika obowiązek stałego wykonywania obowiązków pracowniczych na całym krajowym lub międzynarodowym obszarze (miejscu) pracy, umownie uzgodnionym jako miejsce wykonywania pracy, istnieje możliwość przyjęcia, że pracownik nie znajduje się w podróży służbowej w czasie wykonywania obowiązków pracowniczych.

W uchwale Sądu Najwyższego z 19 listopada 2008 r. (II PZP 11/08; OSNP 2009/13–14/166), Sąd odniósł się do faktycznego miejsca świadczenia pracy kierowcy transportu międzynarodowego i uznał, że miejscem pracy kierowcy nie jest siedziba pracodawcy, lecz obszar, na którym stale realizuje on przewozy, nawet gdy obejmuje on terytorium państw innych niż Polska (przykładowo Unii Europejskiej bądź całej Europy). Obszarowo określone miejsce pracy nie może być więc sztucznie zawężane. Jako nieprawidłowe należy uznać również rozszerzanie obszaru pracy np. o terytorium państw, do których kierowca nie podróżuje regularnie.

Przykład

Pracownik zatrudniony na stanowisku przedstawiciela handlowego będzie wykonywał swoje obowiązki na terenie województw mazowieckiego, łódzkiego i świętokrzyskiego. W umowie o pracę pracodawca jako miejsce pracy wskazał te 3 województwa. Takie określenie miejsca pracy jest prawidłowe. Przemieszczanie się przez pracownika po terenie wskazanych województw nie będzie podróżą służbową.

Ruchome miejsce pracy

W przypadku pracowników, których charakter pracy związany jest z okresowym wykonywaniem pracy w różnych miejscach, np. pracowników branży budowlanej czy pracowników firm świadczących czasowe usługi u klientów, najbardziej adekwatne jest wskazanie w umowie o pracę ruchomego (zmiennego) miejsca pracy. Będą to w konsekwencji te poszczególne lokalizacje, do których pracownik zostanie przez pracodawcę skierowany w danym czasie. Wskazanie w tym wypadku punktowego miejsca pracy wymagałoby częstego aneksowania umów, co byłoby niepraktyczne. Z drugiej strony określenie miejsca pracy jako obszaru geograficznego nie odzwierciedlałoby rzeczywistego stanu rzeczy, gdyż podróżowanie nie jest jednym z obowiązków zawodowych tej grupy pracowników. Możliwe jest natomiast wskazanie w umowie obszaru, na jakim pracownik może być kierowany do pracy. Będzie to jednak także ograniczenie dla pracodawcy. W takiej sytuacji za dopuszczalne uznaje się wskazanie w umowie, że miejscem pracy jest to, w którym pracodawca prowadzi budowy lub innego rodzaju stałe prace, ewentualnie ze wskazaniem, na jakim obszarze. W uchwale z 9 grudnia 2011 r. (II PZP 3/11; OSNP 2012/15–16/186) Sąd Najwyższy stwierdził, że:

SN Pracownik przedsiębiorstwa budowlanego realizującego inwestycje w różnych miejscowościach może mieć w umowie o pracę określone miejsce wykonywania pracy (art. 29 § 1 pkt 2 k.p.) jako miejsce, gdzie pracodawca prowadzi budowy lub innego rodzaju stałe prace, ewentualnie ze wskazaniem, na jakim obszarze. Każdorazowo stałym miejscem pracy takiego pracownika w rozumieniu art. 775 § 1 k.p. jest to miejsce spośród określonych w umowie o pracę, w którym pracownik przez dłuższy czas, systematycznie świadczy pracę.

Wskazanie kilku miejsc pracy

Określenie kilku miejsc pracy w umowie o pracę jest dopuszczalne. Strony stosunku pracy mogą ustalić, że pracownik będzie wykonywał pracę w więcej niż 1 miejscu, jeśli taki sposób określenia miejsca pracy jest uzasadniony rodzajem danej pracy.

Określone w umowie o pracę miejsce wykonywania obowiązków może być stałe lub zmienne. Nie ma też przeszkód prawnych, aby wskazać kilka konkretnych punktów, w jakich będzie świadczona praca – jeżeli taki sposób określenia miejsca pracy jest uzasadniony rodzajem pracy, jaka ma być wykonywana.

Przykład

Pracownik wykonuje pracę przez pierwsze 3 dni tygodnia w miejscu A, a przez kolejne 2 dni w miejscu B. W takiej sytuacji jako miejsce wykonywania pracy należy wskazać obydwa miejsca świadczenia pracy.

Miejsce pracy a podróż służbowa

Wskazanie miejsca pracy jest istotne dla oceny, czy wyjazd pracownika jest podróżą służbową. Pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy, przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową (art. 775 § 1 Kodeksu pracy). Jednakże precyzyjne i rzeczywiste uzgodnienie przez strony stosunku pracy miejsca wykonywania pracy nie powoduje obowiązku płacenia takiemu pracownikowi ani diet, ani świadczeń rozłąkowych, chociażby to miejsce pracy było różne od siedziby pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 1 kwietnia 1985 r., PR 19/85).

Z podróżą służbową mamy do czynienia, kiedy pracownik incydentalnie wyjeżdża w celach służbowych poza siedzibę pracodawcy lub swoje stałe miejsce pracy. W praktyce pojawiają się wątpliwości, kiedy mamy do czynienia z podróżą służbową w przypadku obszarowego miejsca pracy. Podróż nie stanowi bowiem zjawiska incydentalnego i nadzwyczajnego, lecz należy do standardowych obowiązków takiego pracownika. Nie będzie on w związku z tym uprawniony do diet z tytułu podróży służbowej, wykonując swoje zwykłe zadania w różnych miejscowościach na przypisanym mu terenie, pomimo że faktycznie nieustannie przebywa w trasie. Inaczej będzie jednak, gdy pracodawca wyda takiemu pracownikowi polecenie wykonania jednorazowego zadania poza obszarem wskazanym w umowie, a zmiana miejsca wykonywania pracy będzie zmianą o charakterze krótkotrwałym. Przy wadliwym określeniu miejsca pracy pracownikom terenowym istnieje zwiększone ryzyko konieczności wypłaty diet.

Pracownicy z punktowym lub zmiennym miejscem pracy uprawnieni będą do diety, wykonując na polecenie pracodawcy każde incydentalne zadanie poza miejscowością, w której wykonują zwykłe obowiązki.

Zmiana miejsca wykonywania pracy

Wskazane w umowie o pracę miejsce wykonywania pracy może zostać zmienione. Zmiana miejsca wykonywania pracy może nastąpić w drodze porozumienia zmieniającego zawartego między stronami stosunku pracy albo przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 Kodeksu pracy). W postanowieniu z 21 stycznia 2013 r. (II PK 223/12) Sąd Najwyższy stwierdził, że określenie miejsca wykonywania pracy, przez które rozumieć należy miejsce wypełniania przez pracownika obowiązków pracowniczych, umożliwia stronom umowy o pracę wprowadzenie do niej takich elementów, które uznają one – w ramach swobody umów – za istotne dla określenia obowiązków pracownika. Konsekwencją tego jest, że te istotne z woli stron warunki pracy mogą być zmienione na niekorzyść pracownika wyłącznie poprzez porozumienie stron umowy lub w trybie określonym w art. 42 § 1 i 2 k.p. albo w drodze powierzenia na określony czas innej pracy (wykonywanej w innym miejscu) niż określona w umowie o pracę, a nie w drodze wydanego przez pracodawcę na podstawie art. 100 § 1 k.p. polecenia służbowego.

PODSTAWA PRAWNA:

• art. 29 § 1 pkt 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost. zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162).

Orzecznictwo

• wyrok SN z 5 listopada 1999 r. (I PKN 337/99, OSNP 2001/6/186),

• wyrok SN z 19 marca 2008 r. (I PK 230/07, OSNP 2009/13–14/176),

• uchwała SN z 19 listopada 2008 r. (II PZP 11/08, OSNP 2009/13–14/166),

• wyrok SN z 11 kwietnia 2001 r. (I PKN 350/00, OSNP 2003/2/36),

• wyrok SN z 9 lutego 2010 r. (I PK 157/09; OSNP 2011/15–16/200).

Ewa Łukasik

specjalista z zakresu prawa pracy

Jak w wypowiedzeniu umowy o pracę określić przyczynę uzasadniającą zwolnienie

PROBLEM

Muszę zwolnić pracownika, który pracował na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Jak w wypowiedzeniu umowy o pracę powinienem sformułować przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy? – pyta Czytelnik z Łodzi.

PROBLEM

Wskazana przez pracodawcę w wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony przyczyna wypowiedzenia powinna być konkretna, jasna i zrozumiała dla pracownika.

UZASADNIENIE

Umowa o pracę może być rozwiązana przez oświadczenie 1 ze stron stosunku pracy z zachowaniem okresu wypowiedzenia (art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy). Prawo do rozwiązania umowy za wypowiedzeniem przysługuje zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu umowy powinno nastąpić w formie pisemnej (art. 30 § 3 Kodeksu pracy).

Treść wypowiedzenia umowy o pracę

Wypowiedzenie umowy o pracę składane przez pracodawcę powinno:

• określać strony stosunku pracy,
• wskazywać datę jego złożenia,
• określać umowę o pracę, której wypowiedzenie dotyczy,
• zawierać okres wypowiedzenia, jaki obowiązuje pracownika.

Ponadto pracodawca, w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, powinien wskazać przyczynę uzasadniającą jej wypowiedzenie (art. 30 § 4 Kodeksu pracy). Wskazana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia powinna być jasna, konkretna i rzeczywista, a także sprecyzowana w taki sposób, aby pracownik wiedział i rozumiał, z jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia. Jeżeli przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę nie zostanie podana, nie oznacza to, że wypowiedzenie jest nieważne, ale pracownik może wnioskować w sądzie pracy o uznanie takiego wypowiedzenia za bezzasadne.

Pracodawca powinien w wypowiedzeniu zawrzeć także pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 5 Kodeksu pracy). W razie braku takiego pouczenia wypowiedzenie jest ważne, jednak wówczas pracownik może np. wnioskować do sądu o przywrócenie terminu do odwołania z powodu braku pouczenia w tym zakresie.

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę w orzecznictwie sądowym

Sąd Najwyższy wielokrotnie zajmował się zagadnieniami związanymi z obowiązkiem podania przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Sąd wypowiadał się w tej sprawie m.in. w wyrokach:

• z 25 lutego 2016 r. (II PK 363/14), w którym orzekł, że z art. 30 § 4 w związku z art. 45 § 1 k.p. wynika obowiązek pracodawcy wskazania pracownikowi w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Naruszeniem przez pracodawcę tego obowiązku jest niewskazanie przyczyny, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, niewystarczająco jasny i konkretny, a także podanie innej przyczyny niż ta, która pracodawcę motywowała, a więc wskazanie przyczyny „nierzeczywistej”,
• z 2 czerwca 2017 r. (III PK 114/16), gdzie określił, że przyczyna wypowiedzenia powinna być tak sformułowana, aby pracownik wiedział i rozumiał, z jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia. Obowiązek pracodawcy, o którym mowa w art. 30 § 4 k.p. (w związku z art. 45 § 1 k.p.), wynika z tego, że ewentualne pozbawienie pracownika możliwości dokonania oceny w zakresie, czy zastosowane względem niego kryteria doboru do zwolnienia były słuszne i właściwe, „wymuszałoby” na pracowniku wszczęcie procesu sądowego w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny, która uzasadniała wypowiedzenie umowy o pracę,
• z 19 stycznia 2000 r. (I PKN 481/99, OSNP 2001/11/373), w którym wskazał, że naruszenie art. 30 § 4 k.p. może polegać na niewskazaniu w ogóle przyczyny rozwiązania umowy o pracę lub na pozornym, niewystarczająco jasnym i konkretnym jej wskazaniu. Kwestia dostatecznie konkretnego i zrozumiałego dla pracownika wskazania przyczyny jest podlegającą ustaleniu okolicznością faktyczną.

Przyczynami, które uzasadniają dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę, mogą być m.in.:

• częste lub długotrwałe nieobecności w pracy spowodowane chorobą (wyrok SN z 29 września 1998 r., I PKN 335/98, OSNP 1999/20/648),
• odmowa przyjęcia i podpisania zakresu obowiązków (wyrok SN z 3 kwietnia 1997 r., I PKN 77/97, OSNP 1998/3/75),
• brak umiejętności pracy zespołowej (wyrok SN z 15 kwietnia 1999 r., I PKN 14/99, OSNP 2000/12/469),
• zeznanie nieprawdy w postępowaniu powypadkowym (wyrok SN z 12 stycznia 1998 r., I PKN 458/97, OSNP 1998/22/655),
• bezczynność i bierność w pracy (wyrok SN z 5 grudnia 2000 r., I PKN 124/00, OSNP 2002/15/354),
• brak wystarczających efektów pracy (wyrok SN z 24 lutego 2015 r., II PK 87/14),
• przekroczenie granic dopuszczalnej krytyki pracodawcy (wyrok SN z 17 grudnia 1997 r., I PKN 433/97, OSNP 1998/21/626).

Do nieprawidłowych przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę zgodnie z orzecznictwem SN zaliczamy m.in.:

• pozorną likwidację stanowiska pracy (wyrok SN z 20 maja 2014 r., I PK 271/13),
• osiągnięcie wieku emerytalnego (wyrok SN z 25 stycznia 2012 r., II PK 104/11).

PODSTAWA PRAWNA:

• art. 30 § 1 pkt 2, § 3–5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost. zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162).

Orzecznictwo:

• wyrok SN z 19 stycznia 2000 r. (I PKN 481/99, OSNP 2001/11/373),

• wyrok SN z 29 września 1998 r. (I PKN 335/98, OSNP 1999/20/648),

• wyrok SN z 3 kwietnia 1997 r. (I PKN 77/97, OSNP 1998/3/75),

• wyrok SN z 15 kwietnia 1999 r. (I PKN 14/99, OSNP 2000/12/469),

• wyrok SN z 12 stycznia 1998 r. (I PKN 458/97, OSNP 1998/22/655),

• wyrok SN z 5 grudnia 2000 r. (I PKN 124/00, OSNP 2002/15/354),

• wyrok SN z 17 grudnia 1997 r. (I PKN 433/97, OSNP 1998/21/626),

• wyrok SN z 20 maja 2014 r. (I PK 271/13),

• wyrok SN z 25 stycznia 2012 r. (II PK 104/11).

Anna Ryl

specjalista z zakresu prawa pracy

Czy w razie zatrudnienia specjalisty ds. realizacji unijnego projektu należy stosować limit umów na czas określony

PROBLEM

Realizujemy projekt, do którego musimy zatrudnić pracownika z określonymi uprawnieniami. Poza projektem jednostka nie ma zapotrzebowania na pracę takich specjalistów. Projekt będzie realizowany przez 2,5 roku, ale możliwe, iż zostanie przedłużony. Czy w takiej sytuacji można mówić o zatrudnieniu na podstawie nielimitowanej umowy na czas określony? Jeśli tak, to jak przebiega tryb zgłaszania nielimitowanych umów do PIP? – pyta Czytelniczka z Krakowa.