Prawo pracy i wynagrodzenia w praktyce kadrowej nr 10

I. Prawo pracy

Zatrudnianie pracowników sezonowych – jaką formę współpracy najlepiej wybrać

Przedsiębiorcy, którzy decydują się na zatrudnianie osób do prac sezonowych, mają do wyboru kilka form współpracy. Do najpopularniejszych z nich należą przede wszystkim umowa o pracę (w tym umowa w celu przygotowania zawodowego młodocianego), umowy cywilnoprawne czy umowa o pracę tymczasową. Najbardziej opłacalną formą zatrudnienia dla przedsiębiorców poszukujących osób do prac sezonowych będą umowy cywilnoprawne, umowy o pomocy przy zbiorach lub umowy o praktyki absolwenckie.

Podczas wyboru formy zatrudnienia osób do prac sezonowych przedsiębiorca powinien przeanalizować poszczególne sposoby współpracy. Dzięki temu będzie w stanie wybrać tę najbardziej dla siebie odpowiednią. Niewątpliwie o wyborze tym często będzie przesądza ł aspekt kosztowy, tym bardziej obecnie w dobie zawirowań w gospodarce wywołanych przez epidemię COVID-19.

Stosunek pracy a praca sezonowa

Umowa o pracę to najbardziej tradycyjna forma zatrudnienia. Na jej podstawie pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 Kodeksu pracy).

Nawiązywanie stosunku pracy z osobami angażowanymi do prac sezonowych wiąże się z takim samym jak w przypadku każdego pracownika rozbudowanym systemem obowiązków pracodawcy oraz gwarancji i przywilejów pracowniczych określonych przez Kodeks pracy. Z tego względu ta forma zatrudnienia wydaje się najmniej korzystna dla pracodawców, ponieważ wiąże się z dużą ilością formalności i wysokimi kosztami zatrudnienia (pracodawca musi np. przeprowadzić wstępne badania lekarskie i szkolenia bhp, zawrzeć umowę w formie pisemnej, zachować odpowiedni okres wypowiedzenia, zapewnić minimalne wynagrodzenia, udzielić urlopu wypoczynkowego, zapewnić ochronę przed zwolnieniem z pracy szczególnym grupom pracowników).

Zatrudnienie osoby do pracy sezonowej na podstawie stosunku pracy wiąże się dla pracodawcy z wieloma obowiązkami.

Jeśli chodzi o umowy o pracę zawierane z pracownikami sezonowymi, to pracodawcy mają do wyboru przede wszystkim umowę na okres próbny lub na czas określony.

Umowę o pracę na okres próbny zawiera się maksymalnie na 3 miesiące. Jej głównym celem jest sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w zakresie wykonywania określonego rodzaju pracy.

W pewnych okolicznościach dopuszczalne jest zawarcie więcej niż jednej umowy na okres próbny z tą samą osobą. Jest to możliwe:

• gdy pracownik ma być zaangażowany do wykonywania innego rodzaju pracy niż dotychczas przez niego świadczona;
• po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli z pracownikiem ma być nawiązana współpraca w celu świadczenia tego samego rodzaju pracy. W tym przypadku dozwolone jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny (art. 25 § 3 pkt 2 Kodeksu pracy).

Tabela 1. Okresy wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny

Umowy o pracę na czas określony zawiera się do terminu wyznaczonego przez konkretną datę kalendarzową. W stosunku do tego typu umów, jeżeli są zawierane na prace sezonowe, nie stosuje się limitów dotyczących zarówno czasu trwania takich umów, jak i ich liczby.

Przypomnijmy, że obecnie z tym samym pracownikiem można podpisać maksymalnie 3 umowy na czas określony, a łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać 33 miesięcy (art. 251 § 1 Kodeksu pracy). Ograniczenia te nie obejmują jednak pracowników sezonowych, gdyż w ich przypadku nie trzeba stosować limitów dotyczących okresu trwania umów terminowych oraz ich liczby, jeśli ich zawarcie służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy (art. 251 § 4 pkt 2 Kodeksu pracy).

Dla uniknięcia konieczności przestrzegania wskazanych wyżej limitów (tzw. limitów 3/33) w przypadku umów na czas określony zawieranych w celu realizacji prac o charakterze sezonowym niezbędne jest wykazanie w treści umowy o pracę tego celu poprzez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie umowy nieobjętej przedmiotowymi limitami.

Przepisy Kodeksu pracy nie definiują pracy sezonowej. Jednak wyjaśnienie tego pojęcia występuje w orzecznictwie sądowym. Możemy w tym przypadku wskazać:

• wyrok Sądu Najwyższego z 3 kwietnia 1986 r. (III URN 20/86, OSNC 1987/2–3/45), w którym stwierdzono, że: (...) Określenie „praca sezonowa” pochodzi od słowa „sezon”, oznaczającego porę roku. Wypływa stąd wniosek, iż chodzi o pracę wykonywaną tylko przez część roku, związaną z określonym sezonem, tj. z właściwościami pór roku, zwłaszcza warunkami atmosferycznymi. (...);
• wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 20 maja 2014 r. (III AUa 146/14), w którym stwierdzono, że: (…) Interpretacja zwrotu „sezonowy” (zgodnie ze Słownikiem języka polskiego) oznacza „właściwy jakiemuś sezonowi”, pracy w sezonie.

WAŻNE! Przy pracy sezonowej można zawrzeć dowolną liczbę umów o pracę na czas określony.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony (podobnie jak umowy bezterminowej), także tej zawartej w celu wykonania prac sezonowych, jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.

Tabela 2. Okresy wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony

Ustalając okres zatrudnienia, od którego zależy długość wypowiedzenia umowy na czas określony, wliczamy pracownikowi również okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, w sytuacji gdy:

• zmiana podmiotu zatrudniającego nastąpiła na skutek przejęcia zakładu pracy na zasadach określonych w art. 231 Kodeksu pracy (tj. z zachowaniem ciągłości zatrudnienia), a także
• z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika (art. 36 § 11 Kodeksu pracy).

Wypowiedzenia umowy na okres próbny i na czas określony nie trzeba uzasadniać ani konsultować ze związkami zawodowymi.

Zatrudnianie pracowników młodocianych do prac sezonowych

Młodocianym w rozumieniu Kodeksu pracy jest osoba, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła 18 lat (art. 190 § 1 Kodeksu pracy).

Zasadniczo dozwolone jest zatrudnianie tylko tych młodocianych, którzy:

• legitymują się świadectwem ukończenia co najmniej 8-letniej szkoły podstawowej oraz
• przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu.

Na zasadach przewidzianych dla młodocianych możliwe jest także podpisanie umowy o pracę z młodszą osobą, która nie osiągnęła 15 roku życia, ale tylko wtedy, gdy:

• ukończyła ona 8-letnią szkołę podstawową oraz w roku kalendarzowym, w którym jest zatrudniana, osiągnie 15 rok życia albo po uzyskaniu pozytywnej opinii poradni psychologiczno-pedagogicznej i zgody jej przedstawiciela ustawowego lub opiekuna prawnego na zawarcie umowy o pracę zostanie zatrudniona w celu przygotowania zawodowego w formie nauki zawodu,
• nie ukończyła 8-letniej szkoły podstawowej, ale po uzyskaniu pozytywnej opinii poradni psychologiczno-pedagogicznej oraz zezwolenia dyrektora 8-letniej szkoły podstawowej, w której obwodzie mieszka ta osoba, na spełnianie obowiązku szkolnego poza szkołą oraz uzyskaniu zgody jej przedstawiciela ustawowego lub opiekuna prawnego na zawarcie umowy o pracę zostanie zatrudniona w celu przygotowania zawodowego w formie przyuczenia do wykonywania określonej pracy

– art. 190 § 2 w związku z art. 191 § 21–25 Kodeksu pracy.

Jeśli osoba między 15 a 18 rokiem życia nie posiada kwalifikacji zawodowych, może być zatrudniona wyłącznie w celu przygotowania zawodowego. W takiej sytuacji pracodawca zawiera z młodocianym umowę o pracę na czas nieokreślony w celu:

• nauki zawodu (obejmującej część praktyczną i dokształcanie teoretyczne), która ma z niego uczynić wykwalifikowanego pracownika lub czeladnika, albo
• przyuczenia do wykonywania określonej pracy.

Do umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego młodocianego stosuje się ogólne przepisy Kodeksu pracy o umowach o pracę na czas nieokreślony, z tym jednak zastrzeżeniem, że:

1) jej treść musi zawierać:

• rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy),
• czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego,
• sposób dokształcania teoretycznego (do wyboru są: branżowa szkoła I stopnia, ośrodek dokształcania i doskonalenia zawodowego lub dokształcanie teoretyczne we własnym zakresie),
• wysokość wynagrodzenia, która zależy od rodzaju przygotowania zawodowego;

2) jej rozwiązanie za wypowiedzeniem jest dopuszczalne tylko w razie:

• niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się mimo stosowania wobec niego środków wychowawczych,
• ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,
• reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego,
• stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.

Prawo pracy dopuszcza zatrudnianie w ramach stosunku pracy młodocianych również w innym celu niż przygotowanie zawodowe (art. 2001 § 1 Kodeksu pracy). W takim przypadku pracodawca musi pamiętać, że:

• dopuszczalne jest zlecanie wyłącznie prac lekkich, czyli takich, które nie powodują zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także nie mogą utrudniać młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego (wykaz tych prac, po uprzednim zaakceptowaniu go przez lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy oraz inspektora pracy, musi być umieszczony w regulaminie pracy lub w odrębnym dokumencie, w przypadku gdy taki akt normatywny w organizacji nie obowiązuje),
• tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianego w okresie odbywania zajęć szkolnych nie może przekraczać 12 godzin (w dniu uczestniczenia w zajęciach szkolnych wymiar czasu pracy młodocianego nie może przekraczać 2 godzin),
• wymiar czasu pracy może wynosić maksymalnie 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu w okresie ferii szkolnych – także w razie podjęcia przez młodocianego pracy u więcej niż jednego pracodawcy,
• dobowy wymiar czasu pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może jednak przekraczać 6 godzin.

Ponadto w przypadku młodocianych istnieje obowiązek:

• udzielania wliczanej do czasu pracy 30-minutowej przerwy, kiedy praca jest świadczona dłużej niż 4,5 godziny dziennie,
• przestrzegania zakazu zatrudniania w godzinach nadliczbowych, przy pracach wzbronionych młodocianym oraz wyznaczania zadań do wykonania w porze nocnej,
• zagwarantowania zatrudnionemu ustawowej płacy minimalnej.

W związku z pandemią COVID-19 i czasowym ograniczeniem funkcjonowania jednostek systemu oświaty wykonywanie pracy przez młodocianych w celu przygotowania zawodowego jest mocno ograniczone. W tej sprawie stanowisko zajął resort pracy. Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii w odpowiedzi z 15 stycznia 2021 r. na zapytanie przesłane przez Rzecznika Małych i Średnich Przedsiębiorców wyjaśniło, że:

• młodociani pracownicy w okresie czasowego ograniczenia lub zawieszenia funkcjonowania jednostki systemu oświaty z powodu koronawirusa są ustawowo zwolnieni z obowiązku świadczenia pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia,
• nieobecność w pracy spowodowana ustawowym zwolnieniem młodocianego pracownika ze świadczenia pracy jest usprawiedliwioną nieobecnością w pracy,
• sytuacja młodocianych pracowników zwolnionych z obowiązku świadczenia pracy jest podobna do instytucji zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy, przewidzianej w obowiązujących przepisach, np. w art. 362 Kodeksu pracy.

Tabela 3. Zalety i wady zawarcia umowy o pracę dla podmiotów zatrudniających

Zatrudnianie pracowników tymczasowych do prac sezonowych

Przy pracach sezonowych przedsiębiorstwa nierzadko korzystają z pracowników tymczasowych zatrudnianych bezpośrednio przez agencje pracy tymczasowej. W ramach takiej formy zatrudnienia:

• pracodawca użytkownik korzystający z usług agencji pracy tymczasowej uzgadnia z nią na piśmie m.in. rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, wymagania kwalifikacyjne konieczne do wykonywania pracy, przewidywany okres i miejsce wykonywania pracy tymczasowej, wymiar czasu pracy pracownika tymczasowego;
• mogą być wykonywane tylko prace:

– o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub

– których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe bądź

– których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego bezpośrednio przez pracodawcę użytkownika;

na agencji pracy tymczasowej ciąży zdecydowana większość obowiązków związanych z zatrudnianiem, opłacaniem i zwalnianiem pracownika tymczasowego, w tym z jego rekrutacją, prowadzeniem akt osobowych, naliczaniem wynagrodzenia, odprowadzaniem składek ZUS i zaliczek na podatek dochodowy;

pracodawca użytkownik jest m.in. zobligowany do:

– przeszkolenia pracownika tymczasowego w zakresie bhp oraz zapewnienia mu np. odzieży i obuwia roboczego, środków ochrony indywidualnej, napojów i posiłków profilaktycznych,

– przestrzegania wobec niego przepisów z zakresu równego traktowania w zatrudnieniu,

– poinformowania agencji pracy tymczasowej na piśmie m.in. o warunkach wykonywania pracy tymczasowej na potrzeby bhp oraz o wynagrodzeniu za pracę, której wykonywanie ma być powierzone pracownikowi tymczasowemu, a także o wewnętrznych regulacjach dotyczących wynagradzania, obowiązujących u danego pracodawcy użytkownika, i o każdej zmianie w nich zachodząc ej.

Pracodawca użytkownik może korzystać z pracy tego samego pracownika tymczasowego lub tej samej osoby wykonującej pracę tymczasową na podstawie umowy o pracę oraz umowy prawa cywilnego przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w czasie obejmującym 36 kolejnych miesięcy.

Agencja pracy może skierować pracownika tymczasowego do wykonywania pracy tymczasowej przez okres nieprzekraczający 36 miesięcy, na rzecz jednego pracodawcy użytkownika, w przypadku zastępstwa za nieobecnego pracownika pracodawcy użytkownika. W takiej sytuacji pracownik tymczasowy może być ponownie przyjęty przez tego samego pracodawcę użytkownika do wykonywania pracy tymczasowej na jego rzecz nie wcześniej niż po upływie 36 miesięcy.

Tabela 4. Zalety i wady pracy tymczasowej dla podmiotów zatrudniających

Umowy cywilnoprawne a praca sezonowa

Popularne i tańsze w porównaniu z zatrudnieniem pracowniczym jest wykonywanie pracy na podstawie umów o charakterze cywilnoprawnym, np. umów zlecenia i umów o dzieło.

Strony stosunku cywilnoprawnego mogą zasadniczo dowolnie kształtować warunki zawieranej między sobą umowy, przestrzegając jedynie następujących obostrzeń:

• zakazu naruszania porządku prawnego (czyli obowiązujących przepisów) i zasad współżycia społecznego oraz
• zakazu zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi.

Powoduje to bardzo daleko posuniętą swobodę w formułowaniu postanowień umów uregulowanych w Kodeksie cywilnym.

Umowa zlecenia jest tzw. umową starannego działania, co oznacza, że zleceniobiorca poprzez staranne działanie zobowiązuje się wykonać przyjęte zlecenie, przy czym nie zawsze zamierzony efekt musi być osiągnięty. Przy umowie o dzieło decydujący jest natomiast końcowy efekt prac.

Umowy cywilnoprawne nie podlegają przepisom Kodeksu pracy, a więc osoby zatrudnione na ich podstawie nie korzystają z przywilejów pracowniczych. Z punktu widzenia pracodawcy powoduje to, że zatrudnienie cywilnoprawne jest bardzo atrakcyjne. Fakt ten nie zmienia jednak tego, że zatrudnionej osobie trzeba m.in.:

• zapłacić za wykonaną pracę, pamiętając, że umowa zlecenia może być realizowana nieodpłatnie, jeśli tak postanowią strony,
• zagwarantować bezpieczne i higieniczne warunki pracy,
• zapewnić badanie lekarskie i szkolenie bhp, jeśli przemawia za tym rodzaj wykonywanej pracy, a także warunki, w jakich ta praca jest świadczona.

Istotną zaletą zatrudnienia cywilnoprawnego jest łatwość rozwiązywania podpisanej umowy.

Z tytułu zatrudnienia na podstawie umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług (z pewnymi wyjątkami) zleceniobiorcy i świadczący usługi mają prawo do minimalnej stawki godzinowej. Jej wysokość jest powiązana z kwotą ustalanego corocznie ustawowego minimalnego wynagrodzenia za pracę należnego pracownikom. W 2021 r. minimalna stawka za godzinę wynosi 18,30 zł (brutto).

WAŻNE! W 2021 r. wysokość minimalnej stawki za godzinę pracy na podstawie umowy zlecenia wynosi 18,30 zł brutto.

Wysokość wynagrodzenia zleceniobiorcy powinna być ustalona w umowie w taki sposób, aby za każdą godzinę jej wykonania nie była ona niższa od minimalnej stawki godzinowej. Jeśli ta stawka nie zostanie zapewniona, zatrudnionemu przysługuje wynagrodzenie w wysokości obliczonej z uwzględnieniem obowiązującej minimalnej stawki godzinowej.

Wymóg zagwarantowania minimalnej stawki godzinowej nie dotyczy m.in. umowy, przy realizacji której o miejscu i czasie jej wykonania decyduje zleceniobiorca i uzyskuje on z tego tytułu wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne (art. 8d ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę).

PRZYKŁAD

Zleceniodawca, którego profil działalności związany jest z sezonowością, zawarł na kwiecień i maj 2021 r. umowę zlecenia, gwarantującą zleceniobiorcy ryczałtowe wynagrodzenie miesięczne w wysokości 1700 zł brutto. W kwietniu 2021 r. umówione prace były wykonywane przez 100 godzin.

Ocena tego, czy w analizowanym przypadku zleceniobiorca otrzyma zapłatę skalkulowaną z uwzględnieniem minimalnej stawki godzinowej, wymaga następującego obliczenia:

1700 zł : 100 godz. = 17 zł.

Stawka na poziomie 17 zł na godzinę jest za niska, a zatem zleceniodawca powinien dodatkowo (poza kwotą 1700 zł) wypłacić zatrudnionemu za kwiecień 130 zł brutto, zgodnie z wyliczeniem:

18,30 zł – 17 zł = 1,30 zł,

1,30 zł x 100 godz. = 130 zł.

Od umowy zlecenia należy odróżnić umowę o dzieło. W ramach umowy o dzieło wykonawca zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, tj. do uzyskania pewnego wyniku swych działań, a zamawiający do wypłaty wynagrodzenia. Zatem w celu odróżnienia umowy zlecenia od umowy o dzieło kluczowa staje się ocena, czy przedmiotem umowy jest wykonanie pewnych czynności przy zachowaniu należytej staranności, co oznacza umowę zlecenia, czy też przedmiotem umowy będzie rezultat w postaci dzieła, co wskazuje na umowę o dzieło. Należy jednak zwrócić uwagę, że wykonywanie większości prac sezonowych nie może odbywać się na podstawie umowy o dzieło tylko umowy zlecenia. Z reguły praca sezonowa (np. zbiór owoców, sprzątanie, sprzedaż, obsługa klientów) ma bowiem charakter świadczenia usługi, starannego działania, jest powtarzalna w określonym czasie. Nie spełnia więc warunków zakwalifikowania jako wykonanie dzieła. Ponadto wykonywana praca nie prowadzi do powstania indywidualnego, autorskiego dzieła.

Dodatkowo od 1 stycznia 2021 r. zlecający wykonanie umowy o dzieło musi zgłosić do ZUS informację o zawarciu takiej umowy. Informacje o umowie o dzieło zawartej po 31 grudnia 2020 r. płatnik składek i osoba fizyczna zlecająca dzieło mają obowiązek przekazać do ZUS w ciągu 7 dni od dnia jej zawarcia, na specjalnym formularzu RUD (zgłoszenie umowy o dzieło). Do ZUS przekazywane są m.in. dane stron umowy o dzieło, data jej zawarcia oraz wskazywany jest przedmiot umowy o dzieło. Nie podaje się jednak informacji o wysokości wynagrodzenia dla wykonawcy. Umowa o dzieło nadal nie stanowi tytułu do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego.

Zatrudnienie praktykantów do prac sezonowych

Umowa o praktyki absolwenckie to specjalny rodzaj umowy cywilnoprawnej. Można ją zawrzeć z osobą, która nie skończyła 30 lat w dniu rozpoczęcia praktyki i ukończyła co najmniej gimnazjum lub 8-letnią szkołę podstawową (bądź posiada świadectwo ukończenia szkoły za granicą, uznane za równorzędne świadectwu ukończenia polskiego gimnazjum lub 8-letniej szkoły podstawowej).

Umowa o praktyki absolwenckie:

• może być odpłatna lub nieodpłatna,
• musi być zawarta na piśmie i określać: rodzaj pracy, w ramach której praktykant będzie uzyskiwał doświadczenie i nabywał umiejętności praktyczne, okres odbywania praktyki, tygodniowy wymiar czasu pracy w ramach praktyki oraz wysokość świadczenia pieniężnego, jeśli praktyki będą płatne,
• nie może dotyczyć pracy szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów bhp, np. pracy na wysokości, w zamkniętych zbiornikach czy przy natryskiwaniu lub napylaniu powierzchni wyrobami lakierowymi.

Omawiana forma współpracy z absolwentami wiąże się z kilkoma znaczącymi obostrzeniami, a mianowicie:

• dopuszczalny okres odbywanej praktyki to 3 miesiące – jeżeli pierwsza umowa była zawarta na czas krótszy, można podpisać z tą samą osobą kolejną umowę, z tym że łączny okres praktyki nie może przekroczyć 3 miesięcy;
• miesięczne świadczenie pieniężne wypłacane za praktykę nie może przekraczać dwukrotnej wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (czyli w 2021 r. kwoty 5600 zł brutto);
• w razie praktyki odpłatnej trzeba zachowywać 7-dniowy termin wypowiedzenia umowy, który liczymy w dniach kalendarzowych (nieodpłatną umowę o praktykę absolwencką można rozwiązać na piśmie w każdym czasie);

PRZYKŁAD

Wypowiedzenie umowy o praktyki absolwenckie zostało złożone 23 kwietnia 2021 r. Rozwiązanie tej umowy nastąpiło 30 kwietnia 2021 r. Do okresu wypowiedzenia wliczamy niedziele (25 kwietnia br.) i dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy (np. sobotę 24 kwietnia br.). Termin wypowiedzenia rozpoczyna bieg od pierwszego dnia po jego dokonaniu, czyli w przedstawionej sytuacji od 24 kwietnia 2021 r.

Tabela 5. Zalety i wady umowy zlecenia i umowy o dzieło dla podmiotów zatrudniających

Tabela 6. Zalety i wady umowy o praktyki absolwenckie dla podmiotów zatrudniających

• do praktyk absolwenckich mają zastosowanie niżej wymienione przepisy Kodeksu pracy dotyczące:

– zasad równego traktowania w zatrudnieniu (art. 183a–183e Kodeksu pracy), co jednak nie daje prawa domagania się takich samych warunków, jakie pracodawca zapewnia pracownikom (np. w zakresie urlopów czy wynagradzania),

– wymiaru czasu pracy (art. 129 § 1 i art. 131 § 1 Kodeksu pracy), na mocy których w przyjętym okresie rozliczeniowym czas pracy praktykanta nie może wynosić więcej niż 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, a tygodniowy czas pracy (łącznie z nadgodzinami) nie może przekraczać średnio 48 godzin,

– wymiaru dobowego i tygodniowego odpoczynku (art. 132 § 1, art. 133 § 1 Kodeksu pracy), na mocy których praktykantowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, a w każdym tygodniu należy mu się przynajmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego,

– uprawnienia do wliczanej do czasu pracy przerwy trwającej co najmniej 15 minut, gdy dobowy wymiar czasu pracy praktykanta wynosi co najmniej 6 godzin (art. 134 Kodeksu pracy),

– warunków pracy w porze nocnej (art. 1517 Kodeksu pracy).

Praca sezonowa wykonywana przez cudzoziemców

Od 1 stycznia 2018 r. został wprowadzony nowy typ zezwolenia na pracę sezonową, które może być wydane obywatelom wszystkich państw spoza UE i EOG. Na jego podstawie cudzoziemiec może być zatrudniony w Polsce przy pracach sezonowych przez okres do 9 miesięcy w roku kalendarzowym. Takie zezwolenie:

• wydaje na wniosek pracodawcy powiatowy urząd pracy właściwy ze względu na siedzibę podmiotu zatrudniającego lub jego miejsc e zamieszkania;
• należy uzyskać dla cudzoziemca, który ma świadczyć pracę w ramach rodzajów działalności gospodarczej według Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD), z którymi przepisy prawa łączą wykonywanie pracy sezonowej. Chodzi tu o wybrane rodzaje działalności w zakresie upraw rolnych oraz chowu i hodowli zwierząt, a także zakwaterowania i usług gastronomicznych (w tym restauracje i ruchome placówki gastronomiczne), wskazanych w rozporządzeniu w sprawie podklas działalności według klasyfikacji PKD, w których są wydawane zezwolenia na pracę sezonową cudzoziemca;
• w przypadku obywateli: Armenii, Białorusi, Gruzji, Mołdawii, Rosji lub Ukrainy jest wydawane bez tzw. testu rynku pracy, czyli informacji starosty, właściwego ze względu na główne miejsce wykonywania pracy przez cudzoziemca, o braku możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych pracodawcy w oparciu o rejestry bezrobotnych i poszukujących pracy lub o negatywnym wyniku rekrutacji organizowanej dla pracodawcy;
• jest wydawane, jeżeli wysokość wynagrodzenia, która zostanie określona w umowie z cudzoziemcem, nie będzie niższa od wynagrodzenia pracowników wykonujących w tym samym wymiarze czasu pracę porównywalnego rodzaju lub na podobnym stanowisku.

W okresie ważności zezwolenia na pracę sezonową możliwe jest wykonywanie każdej pracy sezonowej, a nie tylko tej wskazanej w zezwoleniu.

Jeżeli ostatni dzień ważności zezwolenia na pracę sezonową przypada w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego w związku z zakażeniami wirusem SARS-CoV-2, okres ważności tego zezwolenia ulega przedłużeniu z mocy prawa do upływu 30 dnia następującego po dniu odwołania tego ze stanów, który obowiązywał jako ostatni.

Tabela 7. Zalety i wady zatrudniania cudzoziemców do prac sezonowych dla podmiotów zatrudniających

Umowa o pomocy przy zbiorach

Od 18 maja 2018 r. funkcjonuje nowy rodzaj umowy cywilnoprawnej, tzw. umowa o pomocy przy zbiorach. Na jej podstawie rolnicy mogą zatrudniać za wynagrodzeniem osoby do pomocy w gospodarstwie przy zbiorach produktów rolnych, które w większości mają charakter sezonowy.

Wykonywanie czynności będących przedmiotem tej umowy nie jest zatrudnieniem na podstawie Kodeksu pracy. W zakresie nieuregulowanym w ustawie o ubezpieczeniu społecznym rolników do umowy o pomocy przy zbiorach zastosowanie mają przepisy Kodeksu cywilnego.

Umowa o pomocy przy zbiorach może być stosowana do czynności obejmujących:

• zbieranie: chmielu, owoców, warzyw, tytoniu, ziół i roślin zielarskich,
• usuwanie zbędnych części roślin,
• klasyfikowanie lub sortowanie zerwanych lub zebranych: chmielu, owoców, warzyw, tytoniu, ziół lub roślin zielarskich,
• wykonywanie innych czynności mających na celu przygotowanie: chmielu, owoców, warzyw, tytoniu, ziół lub roślin zielarskich do transportu, przechowywania lub sprzedaży (np. mycie, czyszczenie, pakowanie, foliowanie), lub związanych z pielęgnowaniem i poprawą jakości plonów.

Jest to zamknięty katalog czynności. Inne niż ww. prace wykonywane w gospodarstwie rolnym nie mogą być przedmiotem umowy o pomocy przy zbiorach.

Osoba wykonująca pracę na podstawie omawianej umowy jest określana jako „pomocnik rolnika”. Pomocnikami rolnika mogą zostać:

• osoby posiadające obywatelstwo polskie lub
• cudzoziemcy uprawnieni do wykonywania pracy w Polsce albo zwolnieni z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę.

KRUS wskazuje, że pomocnikiem rolnika może być też osoba sama będąca rolnikiem bądź małżonkiem rolnika, domownikiem prowadzącym własne gospodarstwo rolne lub wykonującym stałą pracę w gospodarstwie rolnym i z tego tytułu podlegająca równocześnie ubezpieczeniu społecznemu rolników, bez względu na zakres tego ubezpieczenia. Ponadto pomocnikiem rolnika może zostać osoba podlegająca ubezpieczeniom społecznym w ZUS bądź mająca ustalone prawo do emerytury lub renty albo do świadczeń z ubezpieczeń społecznych.

Umowa o pomocy przy zbiorach jest umową odpłatną. Nie mają jednak do niej zastosowania przepisy dotyczące minimalnego wynagrodzenia ani minimalnej stawki godzinowej.

WAŻNE! Do umowy o pomocy przy zbiorach nie mają zastosowania przepisy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę ani o minimalnej stawce godzinowej.

Od przychodu z tytułu umowy o pomocy przy zbiorach należny jest podatek. Zapłaty podatku (17% lub 32%) dokonuje jednak samodzielnie pomocnik rolnika. Może on wpłacać zaliczki w ciągu roku do właściwego urzędu skarbowego. Natomiast rozliczenia rocznego dochodu z tego tytułu dokonuje w zeznaniu rocznym.

Umowę o pomocy przy zbiorach rolnik zawiera z pomocnikiem, w formie pisemnej, przed rozpoczęciem wykonywania pracy. Zawiera się ją na okres nie dłuższy niż 180 dni, liczonych łącznie w ciągu całego roku kalendarzowego. Z tego powodu pomocnik rolnika przed przyjęciem do pracy powinien złożyć rolnikowi oświadczenie o liczbie dni w danym roku kalendarzowym, przez które wcześniej świadczył pracę na podstawie umów o pomocy przy zbiorach zawartych z innymi rolnikami.

Pomocnik rolnika ma obowiązek osobistego świadczenia pomocy przy zbiorach: chmielu, owoców, warzyw, tytoniu, ziół i roślin zielarskich. Natomiast rolnik jest zobowiązany do zapewnienia pomocnikowi m.in. odpowiednich narzędzi niezbędnych do świadczenia pomocy.

Umowa o pomocy przy zbiorach może być wypowiedziana przez każdą ze stron. Wówczas ulega ona rozwiązaniu z upływem dnia, w którym została wypowiedziana (chyba że strony postanowiły inaczej w umowie).

W ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pomocy przy zbiorach, lecz nie później niż przed upływem okresu, na który została zawarta, rolnik musi zgłosić pomocnika w KRUS (do ubezpieczeń wypadkowego, chorobowego i macierzyńskiego oraz ubezpieczenia zdrowotnego). Wyrejestrowania z ubezpieczeń należy dokonać w ciągu 7 dni od ustania zatrudnienia.

Tabela 8. Zalety i wady umowy o pomocy przy zbiorach dla zatrudniających rolników

Podsumowanie:

1. Praca sezonowa to praca wykonywana tylko przez część roku, związana z określonym sezonem, tj. z właściwościami pór roku, zwłaszcza warunkami atmosferycznymi.

2. Przy zatrudnieniu sezonowym pracodawca może zastosować: umowę o pracę (w tym umowę w celu przygotowania zawodowego młodocianego), umowy cywilnoprawne (najczęściej zlecenia i o dzieło), umowy o pomocy przy zbiorach lub umowy o praktyki absolwenckie bądź skorzystać z pracy tymczasowej oraz praktyk absolwenckich.

3. Najbardziej optymalną pod względem kosztowym formą zatrudnienia dla przedsiębiorców poszukujących pracowników do prac sezonowych będą umowy cywilnoprawne, umowy o pomocy przy zbiorach lub umowy o praktyki absolwenckie.

4. Na prace sezonowe można zawrzeć dowolną liczbę umów o pracę na czas określony.

5. Możliwe jest zatrudnienie młodocianych przy pracach sezonowych w ramach nauki zawodu lub przy pracach lekkich.

6. Cudzoziemcy spoza UE i EOG mogą wykonywać w Polsce pracę sezonową do 9 miesięcy w roku kalendarzowym na podstawie zezwolenia na pracę przy pracach sezonowych.

7. Umowa o pomocy przy zbiorach pozwala rolnikom na zatrudnienie za wynagrodzeniem osoby do pomocy w gospodarstwie przy zbiorach produktów rolnych.

PODSTAWA PRAWNA:

• art. 18^3a–18^3e, art. 22, art. 25, art. 251 § 1, § 4, art. 34–37, art. 129, art. 131–134, art. 167¹, art. 177 § 3, art. 190–205, art. 229, art. 232–233, art. 2373–2374, art. 304, art. 304⁵ § 1–5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320
• art. 2 pkt 3 lit. a, art. 8–9, art. 20 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych – j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 1563
• art. 1 ust. 2, art. 2 ust. 1, art. 3, art. 5 ustawy z 17 lipca 2009 r. o praktykach absolwenckich – j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1244
• art. 627–646, art. 734–751 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny – j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1740; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 2320
• art. 88, art. 88n–88y ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy – j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1409; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 2400
• art. 8a–8d ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę – j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 2207
• § 1 i załącznik do rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 8 grudnia 2017 r. w sprawie podklas działalności według Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD), w których wydawane są zezwolenia na pracę sezonową cudzoziemca – j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 1845
• art. 15z1, art. 15zzq ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych – j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1842; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 180
• art. 37, art. 52, art. 91a–91f ustawy z 20 grudnia 1990 r. o ubezpieczeniu społecznym rolników – j.t. Dz.U. z 2021 r. poz. 266
• art. 36 ust. 17 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych – j.t. Dz.U. z 2021 r. poz. 423; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 619

POWOŁANE ORZECZENIA SĄDÓW:

• wyrok SN z 3 kwietnia 1986 r. (III URN 20/86)
• wyrok SA w Białymstoku z 20 maja 2014 r. (III AUa 146/14)

Mariusz Pigulski

ekspert i praktyk zajmujący się od ponad 20 lat prawem pracy i ubezpieczeń społecznych, absolwent Podyplomowego Studium Prawa Pracy na Uniwersytecie Łódzkim, autor licznych opracowań i publikacji z dziedziny kadrowo-płacowej

II. UBEZPIECZENIA

Umowa zlecenia zawarta z pracownicą pobierającą zasiłek macierzyński – zasady oskładkowania

Pracodawca może zawrzeć z pracownicą przebywającą na urlopie rodzicielskim umowę zlecenia pod warunkiem, że zakres czynności wykonywanych w ramach tej umowy różni się od obowiązków wynikających z umowy o pracę. Od przychodu z tej umowy nie należy naliczać i potrącać składek na ubezpieczenia społeczne. Trzeba natomiast potrącić składkę zdrowotną.

Pracownica w trakcie urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego może pracować, np. na podstawie umowy zlecenia. Nie ma przy tym znaczenia, czy umowa taka zawarta jest z własnym pracodawcą czy z innym podmiotem. Warto jednak wskazać, że w przypadku zawarcia zlecenia ze swoim pracodawcą, zakres czynności wykonywanych na podstawie takiej umowy powinien różnić się od obowiązków wynikających z umowy o pracę. Ponadto:

• zlecenie nie musi być wykonywane w ściśle określonym miejscu ani czasie, ani tym bardziej pod kierownictwem zleceniodawcy,
• zlecenie może być wykonane przez osobę trzecią (jeżeli wynika taka możliwość z umowy albo gdy wymuszają to okoliczności),
• wynagrodzenie z tytułu zlecenia powinno być płatne co miesiąc, jeżeli umowa została podpisana na okres dłuższy niż miesiąc.

Natomiast dla ustalenia zasad oskładkowania takiej umowy nie ma znaczenia, czy jest ona zawarta z własnym pracodawcą czy z innym podmiotem.

Ustalenie obowiązkowych składek ZUS przy zbiegu dwóch tytułów ubezpieczeń

Osoba pobierająca zasiłek macierzyński lub zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego

Obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym podlegają osoby fizyczne, które pobierają zasiłek macierzyński albo zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego (art. 6 ust. 1 pkt 19 ustawy systemowej).

Takie osoby nie podlegają jednak ubezpieczeniu chorobowemu (ani obowiązkowo, ani dobrowolnie). Nie są też objęte ubezpieczeniem wypadkowym (art. 11 i art. 12 ust. 2 ustawy systemowej).

Zasiłek macierzyński nie stanowi także podstawy wymiaru na ubezpieczenie zdrowotne. Warto tu wskazać, że w trakcie pobierania wskazanych zasiłków osoba taka nie traci prawa do świadczeń z tego ubezpieczenia.

Wykonywanie umowy zlecenia w okresie pobierania zasiłku macierzyńskiego

Zleceniobiorcy, którzy spełniają jednocześnie warunki do objęcia ich obowiązkowo ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi z tytułu pobierania zasiłku macierzyńskiego lub zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego, podlegają obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z tytułu pobierania zasiłku macierzyńskiego lub zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego (art. 9 ust. 1c ustawy systemowej). Mogą oni jednak dobrowolnie, na swój wniosek, być objęci ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi także z pozostałych, wszystkich lub wybranych tytułów. Należy przy tym wskazać, że zleceniobiorca objęty dobrowolnymi ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi będzie podlegał także obowiązkowemu ubezpieczeniu wypadkowemu.

W przypadku ubezpieczenia zdrowotnego osoba taka podlega obowiązkowo temu ubezpieczeniu jako zleceniobiorca (art. 66 ust. 1 pkt 1 lit. e ustawy zdrowotnej).

Ponadto osoby przebywające na urlopie macierzyńskim, rodzicielskim, urlopie wychowawczym czy urlopie bezpłatnym, dla celów ubezpieczeń nie są traktowane jako tzw. „własny pracownik” w rozumieniu art. 8 ust. 2a ustawy systemowej. Zatem umowa zlecenia nie będzie podlegała oskładkowaniu tak, jak umowa o pracę.

Przykład

Maria P. jest zatrudniona w biurze rachunkowym na podstawie umowy o pracę jako asystentka księgowej. Od października 2020 r. pobiera zasiłek macierzyński z tytułu urodzenia dziecka. Od 1 maja 2021 r. firma planuje z nią zawrzeć umowę zlecenia, w ramach której będzie wykonywać drobne tłumaczenia z języka niemieckiego. W tym przypadku Maria P. z tytułu umowy zlecenia będzie podlegała obowiązkowo tylko ubezpieczeniu zdrowotnemu. Jednocześnie nadal podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z tytułu pobierania zasiłku macierzyńskiego.

Potwierdza to także ZUS, który w interpretacji z 5 marca 2020 r. (WPI/200000/43/169/2020) wskazał, że:

ZUS (…) Zgodnie z art. 6 pkt 19 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym podlegają osoby fizyczne, które na obszarze Polski są osobami przebywającymi na urlopach wychowawczych lub pobierającymi zasiłek macierzyński albo zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego. W myśl art. 9 ust. 1c m.in. osoby prowadzące pozarolniczą działalność, spełniające jednocześnie warunki do objęcia ich obowiązkowo ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi z tytułu pobierania zasiłku macierzyńskiego lub zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego, podlegają obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z tytułu pobierania zasiłku macierzyńskiego lub zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego. Mogą one jednak dobrowolnie, na swój wniosek, być objęte ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi także z pozostałych, wszystkich lub wybranych, tytułów.

Przytoczona interpretacja dotyczy wprawdzie osoby prowadzącej pozarolniczą działalność, lecz na analogicznych zasadach ubezpieczeniom z tytułu pobierania zasiłku macierzyńskiego będzie podlegać osoba wykonująca umowę zlecenia (zleceniobiorcy są także wymienieni w art. 9 ust. 1c ustawy systemowej).

Przykład

Katarzyna W. od 4 stycznia 2021 r. pobiera zasiłek macierzyński z tytułu zatrudnienia w spółce jawnej (jako nauczyciel języka francuskiego). Od 1 kwietnia 2021 r. wykonuje także umowę zlecenia w innym podmiocie, tj. w spółce partnerskiej (biuro tłumaczeń).

W tym przypadku Katarzyna W. podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym tylko z tytułu pobierania zasiłku macierzyńskiego. Natomiast spółka partnerska powinna była zgłosić ją z tytułu umowy zlecenia tylko do ubezpieczenia zdrowotnego.

Powyższe zasady dotyczą także sytuacji, w których pracownica przebywająca na urlopie macierzyńskim lub rodzicielskim zawiera umowę zlecenia z innym podmiotem niż własny pracodawca.

Dokumenty zusowskie dla pracownicy wykonującej zlecenie w trakcie pobierania zasiłku macierzyńskiego

Dokumenty zgłoszeniowe

Pracownicę wykonującą umowę zlecenia u swojego pracodawcy należy zgłosić do ubezpieczenia zdrowotnego na druku ZUS ZZA z kodem tytułu ubezpieczenia 0411xx (przy założeniu, że pracownica nie zawnioskowała o objęcie jej dobrowolnie ubezpieczeniami emerytalno-rentowymi).

Jeżeli jednak pracownica zawnioskuje o objęcie jej dobrowolnymi ubezpieczeniami zusowskimi, to wtedy należy zgłosić ją do tych ubezpieczeń na druku ZUS ZUA z kodem tytułu ubezpieczenia 0411xx. W zgłoszeniu należy zaznaczyć dobrowolne ubezpieczenie emerytalne i rentowe oraz obowiązkowe ubezpieczenie wypadkowe.

W obu przypadkach wyrejestrowanie umowy zlecenia następuje poprzez złożenie druku ZUS ZWUA.

Dokumenty rozliczeniowe

Ponadto pracodawca powinien za taką osobę składać następujące miesięczne raporty:

• ZUS RCA:

z kodem 1240xx, w którym wykazuje podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe z tytułu pobierania zasiłku macierzyńskiego, a także wysokość składek finansowanych przez budżet państwa, oraz

z kodem 0411xx, w którym wykazuje podstawę wymiaru składek na dobrowolne ubezpieczenie emerytalne i rentowe oraz obowiązkowe ubezpieczenie wypadkowe, a także ubezpieczenie zdrowotne oraz wysokości tych składek (w przypadku gdy zleceniobiorca zgłosi się do dobrowolnych ubezpieczeń zusowskich);

• ZUS RSA z kodem 0110 xx i kodem świadczenia 311 (zasiłek macierzyński z ubezpieczenia chorobowego za okres ustalony jako okres urlopu macierzyńskiego lub urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego) lub 319 (zasiłek macierzyński z ubezpieczenia chorobowego za okres ustalony jako okres urlopu rodzicielskiego), w którym wykazuje liczbę dni zasiłkowych i kwotę wypłaconego zasiłku, oraz
• ZUS RZA z kodem 0411 xx, w którym wykazuje składkę na ubezpieczenie zdrowotne od umowy zlecenia (ten druk należy wypełnić tylko w przypadku gdy zleceniobiorca nie zgłosi się do dobrowolnych ubezpieczeń zusowskich).

Przykład

Od 1 stycznia 2021 r. Andrzej K. pobiera zasiłek macierzyński za okres urlopu rodzicielskiego. Jest zatrudniony na stanowisku kierowcy w firmie transportowej. Nie ma ustalonego prawa do emerytury i renty ani orzeczenia o niepełnosprawności. Od 1 kwietnia br. firma zawarła z nim umowę zlecenia na okres 3 miesięcy, której przedmiotem jest opracowywanie dokumentacji transportowej. Andrzej K. podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z tytułu pobierania zasiłku macierzyńskiego. Z umowy zlecenia natomiast podlega obowiązkowo ubezpieczeniu zdrowotnemu (nie wnioskował o objęcie ubezpieczeniami dobrowolnymi). Pracodawca powinien zgłosić Andrzeja K. na druku ZUS ZZA do ubezpieczenia zdrowotnego z kodem 0411xx i z datą zawarcia umowy 01.04.2021. Natomiast dokumenty rozliczeniowe za kwiecień 2021 r. powinny wyglądać następująco:

Wariant I (zleceniobiorca nie zgłosił się do dobrowolnych ubezpieczeń zusowskich)

• Zasiłek macierzyński (kwota zasiłku wyniosła za kwiecień 2564 zł)

fragment druku ZUS RCA za kwiecień 2021 r.fragment druku ZUS RSA za kwiecień 2021 r.

• Umowa zlecenia (kwota zlecenia wyniosła za kwiecień 1500 zł)

fragment druku ZUS RZA za kwiecień 2021 r.

Wariant II (zleceniobiorca zgłosił się do dobrowolnych ubezpieczeń emerytalno-rentowych i obowiązkowego wypadkowego)

• Zasiłek macierzyński (kwota zasiłku wyniosła za kwiecień 2564 zł)

fragment druku ZUS RCA za kwiecień 2021 r.fragment druku ZUS RSA za kwiecień 2021 r.

• Umowa zlecenia (kwota zlecenia wyniosła za kwiecień 1500 zł)

fragment druku ZUS RCA za kwiecień 2021 r.

PODSTAWA PRAWNA:

• art. 6 ust. 1 pkt 19, art. 8 ust. 2a, art. 9 ust. 1c, art. 11, art. 12 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (j.t. Dz.U. z 2021 r. poz. 423; ost. zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 432),
• art. 66 ust. 1 pkt 1 lit. e ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1398, ost. zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 159),
• załączniki nr 3, 12, 14 i 15 do rozporządzenia Ministra Rodziny i Polityki Społecznej z 20 grudnia 2020 r. w sprawie określenia wzorów zgłoszeń do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego, imiennych raportów miesięcznych i imiennych raportów miesięcznych korygujących, zgłoszeń płatnika składek, deklaracji rozliczeniowych i deklaracji rozliczeniowych korygujących, zgłoszeń danych o pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, raportów informacyjnych, oświadczeń o zamiarze przekazania raportów informacyjnych, informacji o zawartych umowach o dzieło oraz innych dokumentów (Dz.U. z 2020 r. poz. 2366).

POWOŁANE INTERPRETACJE URZĘDOWE:

• interpretacja ZUS z 5 marca 2020 r. (WPI/200000/43/169/2020).

Małgorzata Kozłowska

autorka licznych publikacji z zakresu składkowego, od wielu lat zajmuje się prawem ubezpieczeń społecznych, radca prawny, były wieloletni pracownik ZUS

Jak skorygować ZUS RSA po wystawieniu ubezpieczonemu zwolnienia lekarskiego za okres pobytu w szpitalu

PROBLEM

Jeden z naszych pracowników przebywa w szpitalu od 22 marca 2021 r., o czym poinformował nas w rozmowie telefonicznej. Ponieważ nie otrzymaliśmy zwolnienia lekarskiego za okres pobytu w szpitalu, uznaliśmy nieobecność pracownika za usprawiedliwioną bez prawa do wynagrodzenia i zasiłku. Zwolnienie lekarskie otrzymaliśmy 2 kwietnia 2021 r. Obejmowało ono okres od 22 marca do 31 marca 2021 r. Wynagrodzenie to wypłacimy w kwietniu 2021 r. Deklarację wraz z raportami za marzec br. wysłaliśmy 1 kwietnia 2021 r. Jak rozliczyć zwolnienie lekarskie pracownika i jak skorygować okres usprawiedliwionej nieobecności w marcu br., jeżeli pracownik miał za ten okres prawo do wynagrodzenia chorobowego? – pyta Czytelnik z Poznania.