Szczegółowe pomiary w HR

W obszarze personalnym występuje wiele różnorodnych zjawisk i procesów wymagających szczegółowej analizy. Najczęściej pracodawcy wykorzystują 20–25 wskaźników*. Aby jednak zorientować się w złożonych zjawiskach i za pomocą liczb precyzyjnie pokazać rzeczywistość, pól pomiarowych musi być znacznie więcej.

Nie ma z góry ustalonej liczby mierników, wszystko zależy od tego, jakie realne możliwości pomiaru istnieją i co dokładnie chce się mierzyć w organizacji. Zwykle potrzeby informacyjne są większe niż możliwości pomiaru. Dużym ogranicznikiem u wielu pracodawców są możliwości bieżącego gromadzenia danych, agregacji ich w systemie IT, a następnie spójnego raportowania. Z jednej strony system pomiarowy nie powinien być uciążliwy w stosowaniu, z drugiej – powinien dość precyzyjnie wskazywać zjawiska i procesy zachodzące w organizacji oraz ich dynamikę w czasie. Dlatego pracodawcy projektują karty wskaźnikowe zawierające zazwyczaj od 20 do 25 najważniejszych i stałych wskaźników, a potem w razie potrzeby rozwijają analitykę w najbardziej interesujących ich obszarach.

Obszary analizy z wykorzystaniem wskaźników

W praktyce analizy wiążą się z pięcioma głównymi obszarami:

1. Stanem osobowym i demografią zatrudnienia;
2. Planami budżetowymi w obszarze personalnym oraz ich wykorzystaniem;
3. Przebiegiem procesów personalnych i ich wynikiem;
4. Efektami społecznymi prowadzonej polityki personalnej;
5. Efektami biznesowymi prowadzonej polityki personalnej.

Rozwój analityki w danym obszarze może wynikać z różnych przyczyn. Zazwyczaj wiążą się one ze szczególnym zainteresowaniem określonymi obszarami zespołu personalnego, kadry menedżerskiej lub zarządu, jak też np. audytorów czy inwestorów. Zazwyczaj wynika ono