Sztuka dialogu

Psychologia (trudnej) zmiany

Każda zmiana w organizacji wymaga przejrzystej i dobrze zaplanowanej komunikacji. Dotyczy to także zwolnień o różnej skali. Jest to proces, którego rezultatem jest poważne zamieszanie w życiu osoby, której dotyka (i nie tylko w zawodowym). Stąd „psychologia” tego procesu jest trudniejsza niż wielu innych procesów zarządzania HR. Doświadczenie pokazuje, że firmy nie do końca, a może raczej nie od początku, tę psychologię dobrze rozumieją.

Paweł Gniazdowski

Wieloletni szef LHH Polska (wcześniej DBM), obecnie Senior Advisor LHH w projektach trudnych zmian organizacyjnych

Zazwyczaj przy okazji większej restrukturyzacji na początku koncentrujemy się na aspektach biznesowych i prawnych, także organizacyjnych, a dopiero w pewnym momencie zespół sterujący wdrożeniem zmiany orientuje się, że sprawa nie będzie łatwa także z perspektywy psychologicznej i społecznej. Oczywiście w teorii ta troska cały czas towarzyszy osobom odpowiedzialnym za restrukturyzację i najczęściej bardzo im ciąży. Jednak charakterystycznym doświadczeniem konsultanta doradzającego w takich sytuacjach jest to, że priorytetem jest wypełnienie arkusza Excela z harmonogramem i rozpisaniem osób odpowiedzialnych za poszczególne zadania oraz kalkulacja kosztów zmiany i uzyskanych oszczędności. To zrozumiałe, choć niekoniecznie dobre - osoby rozliczające prowadzących zmianę, czyli udziałowcy lub korporacyjna centrala, najczęściej są zainteresowane głównie (jak najszybszym) terminem, w którym zmiana zacznie przynosić efekty. W dalszej kolejności rozważa się aspekty prawne, najczęściej w dość wąskiej perspektywie bezpieczeństwa procesowego oraz (w przypadku „medialnych” zmian) co powiedzieć prasie, najczęściej zresztą nieinteresującej się takimi zmianami, chyba że ich skala jest duża lub zwolnieniom towarzyszy jakiś skandal. Dopiero potem pojawia się pogłębiona refleksja na temat tego, co i jak powiedzieć naszym ludziom. Na początku pokrywana sloganem „jesteśmy transparentni”. Ale wówczas pojawiają bardzo konkretne pytania, jak, pozostając transparentnym, przekazać konkretne, w części złe wiadomości, żeby nie wzbudzić nadmiernych emocji lub żeby wzbudzić jakieś pozytywne emocje z myślą o osobach pozostających w organizacji, o co w