Mobbing. Jak nowe regulacje zmienią obowiązki pracodawców?
Uproszczenie definicji mobbingu i uznanie, że jego podstawową cechą ma być uporczywe nękanie pracownika – to najważniejsze założenie projektu ustawy antymobbingowej. Projekt zawiera także konkretne wymagania dla pracodawców, w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, wykrywania i zwalczania przemocy w miejscu pracy, a także zwiększa możliwość sądowego zadośćuczynienia za wyrządzone pracownikowi krzywdy.
Przeciwdziałanie mobbingowi priorytetem Inspekcji Pracy >>>
Kontrole PIP w 2025 r. - na co powinni zwrócić uwagę pracodawcy? >>>
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w styczniu skierowało do konsultacji społecznych projekt ustawy zwiększający ochronę pracowników przed mobbingiem,
– Po 21 latach obowiązywania obecnych przepisów czas na zmiany dostosowane do dzisiejszych realiów – podkreśliła ministra pracy Agnieszka Dziemianowicz-Bąk podczas wystąpienia w Sejmie. – Polska kultura pracy i prawo pracy muszą iść z duchem czasu. Przemocowe zjawiska, które jeszcze 20 lat temu uchodziły za normalne, dziś postrzegamy jako szkodliwe, krzywdzące czy wręcz nielegalne. I bardzo dobrze – musimy iść do przodu i zostawić za sobą czasy przyzwalania, cichej zgody na mobbing i toksyczną kulturę pracy w Polsce. Prawo musi iść za zmianami społecznymi i odpowiadać na nowe problemy i wyzwania.
Z raportu UCE Research i platformy ePsycholodzy.pl wynika, że w ciągu ostatnich sześciu miesięcy 2023 roku 41,4 proc. zatrudnionych Polaków odczuło bezpośrednio zachowania noszące znamiona mobbingu (rok wcześniej było to 40 proc.). Problem ten dotyka przede wszystkim najmłodszych pracowników w wieku 18–24 lata (tu odsetek wynosi ponad 50 proc.). Ankietowani skarżą się na bezsensowne zadania, zadania poniżej ich kompetencji, obmowy i plotki, sprzeczne polecenia, komentarze świadczące o zazdrości lub zawiści, a także krzyki, przekleństwa i wyzwiska. Z danych przytaczanych przez MRPiPS wynika, że nawet w firmach, gdzie istnieje oficjalna polityka antymobbingowa, 70 proc. badanych nie czuje wsparcia ze strony swojej organizacji. Ponad 90 proc. ofiar mobbingu deklaruje pogorszenie zdrowia psychicznego, a 75 proc. – fizycznego.
Te statystyki wskazują, że problem nękania w miejscu pracy można uznać za powszechny i właśnie z tego właśnie powodu resort pracy przygotował propozycje zmian w prawie, które pozwolą na skuteczniejszą walkę z tym zjawiskiem. Po pierwsze, ma się zmienić ustawowa definicja mobbingu.
Nowa definicja mobbingu w Kodeksie pracy
Dziś ustawowa definicja mobbingu zawiera pięć podstawowych przesłanek – wystąpienie działania lub zachowania dotyczącego pracownika lub skierowanego przeciwko pracownikowi, ich uporczywość i długotrwałość, działanie lub zachowanie powinno mieć postać nękania lub zastraszania, wystąpienie skutku w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej pracownika lub w postaci poniżenia lub ośmieszenia go, izolowania lub wyeliminowania go z zespołu.
Zgodnie z art. 94(3) § 2 Kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
– Według zapowiedzi nowe przepisy mają zawierać również katalog przesłanek zachowań, które uznajemy za mobbing, ale ten katalog będzie otwarty, przykładowy. Uważam, że jest to dobre rozwiązanie, ponieważ wyobraźnia ludzka nie zna granic i zachowania mobbera mogą być przeróżne, nie jesteśmy w stanie sztywno określić, jak konkretnie mobber może się zachować w danej sytuacji. Obecna definicja mobbingu również zawiera pewne zwroty niedookreślone, jak chociażby wymóg, aby nękanie pracownika było długotrwałe, natomiast żaden przepis prawa nie określa, co to znaczy – wyjaśnia adwokat. – To powoduje różne rozbieżności w orzecznictwie sądowym. Niektóre sądy uznają, że aby mieć do czynienia z mobbingiem, to nękanie musi trwać kilka miesięcy, inne sądy uznają, że już kilka tygodni nękania wystarczy, a są nawet takie orzeczenia, które mówią, że wystarczy nękanie pracownika przez jeden dzień, aby uznać to za mobbing. Dlatego cieszy mnie ta propozycja Ministerstwa Pracy, żeby w ogóle zrezygnować z przesłanki długotrwałości działania mobbingu i skupić się na jego uporczywości.
Zgodnie z projektem podstawową cechą mobbingu ma być uporczywe nękanie pracownika. Proponowana definicja zjawiska zakłada uniezależnienie stwierdzenia istnienia mobbingu od intencjonalności działania sprawcy lub wystąpienia określonego skutku, a także wyklucza zachowania incydentalne i jednorazowe.
Zasady przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie pracy
Zgodnie z obecnymi przepisami Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. I tak naprawdę mamy tylko to jedno lakoniczne zdanie, żaden przepis nie precyzuje tego obowiązku. Tutaj z pomocą przychodzi nam orzecznictwo przede wszystkim Sądu Najwyższego, który w swoich orzeczeniach wielokrotnie podkreślał, że pracodawcy mają obowiązek wdrożenia realnych działań z zakresu prewencji antymobbingowej, skutecznej polityki antymobbingowej. Bardzo ważne są również szkolenia pracowników, podnoszenie ich świadomości, czym jest mobbing i jak na niego reagować. I tutaj również pozytywnie oceniam planowaną zmianę uszczegółowienia obowiązku przeciwdziałania mobbingowi w przepisach Kodeksu pracy – mówi Michał Włodarczyk.
Projektowane przepisy mają nałożyć na pracodawców obowiązek uregulowania zasad przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie pracy. W przypadku pracodawców, którzy nie mają obowiązku wdrożenia regulaminu pracy, czyli zatrudniają mniej niż 50 pracowników, te zasady przeciwdziałania mobbingowi będą musiały być uregulowane w specjalnym obwieszczeniu
.Ministerstwo podkreśla, że wewnętrzne regulacje, w których tworzenie zaangażowana jest strona pracownicza, pomogą ustalić jasne zasady dla wszystkich osób zatrudnionych w organizacji. Dzięki temu dużo trudniej będzie zamiatać pod dywan sytuacje, w których pracownik traktowany jest w niewłaściwy, bezprawny sposób. Nowelizacja pomoże pracodawcom w tworzeniu własnych strategii przeciwdziałania mobbingowi, dopasowanych do indywidualnej sytuacji i charakterystyki danego zakładu pracy oraz danej branży. Przepisy mają bardziej precyzyjnie określać obowiązki pracodawców w związku z przeciwdziałaniem mobbingowi. Mają się one sprowadzać do trzech grup działań – prewencyjnych, wykrycia i odpowiedniej reakcji w przypadku wykrycia takiej sytuacji oraz zapewnieniu opieki ofiarom mobbingu.
Ministerstwo Pracy proponuje również podwyższyć minimalny próg zadośćuczynienia za krzywdę wywołaną mobbingiem, Pracownik, który doznał mobbingu ma prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż wysokość wynagrodzenia za okres 6 miesięcy lub odszkodowania.
Zgodnie z proponowanymi przepisami nawet jeśli firma udowodni, że osobą nękającą pracownika był jego bezpośredni przełożony, będzie musiała ponieść odpowiedzialność za tę sytuację. Obecnie obowiązujące przepisy, co potwierdzały dotychczasowe orzeczenia Sądu Najwyższego, pozwalały pracodawcy uwolnić się od odpowiedzialności. Co ważne, przepisy zwolnią z odpowiedzialności cywilnoprawnej pracodawcę, jeżeli mobbing nie pochodził od przełożonego pracownika i zostały wdrożone odpowiednie i skuteczne działania prewencyjne.
Źródło: Newseria Biznes
Oprac. Katarzyna Bogucka