Czas na mobilność
Swoboda przepływu pracowników jest jednym z podstawowych praw w Unii Europejskiej. Mobilność zasobów pracy - pomiędzy zawodami, wewnątrz i pomiędzy krajami - potencjalnie może przyczynić się do gospodarczego i społecznego postępu, zrównoważonego i stałego rozwoju, wyższego zatrudnienia. Często jest jednak tak, że pracownicy nie wykazują chęci zmiany zawodu, miejsca pracy. Godzą się na takie rozwiązania, bo nie mają alternatywy, bądź - co gorsza - są przymuszeni do przemieszczenia zawodowego. Tymczasem istotne jest, by mobilność pracownika wynikała z jego suwerennej decyzji.
Alicja Winnicka-Wejs
Autorka jest wykładowcą przedmiotu „Jakość gospodarowania kapitałem ludzkim w organizacjach” na Akademii Ekonomicznej w Katowicach.
Kontakt: alicjaww@op.pl
W praktyce stosuje się zamienne określenia: mobilność, ruchy pracownicze, ruchliwość, relokacje, przemieszczenia pracownicze - oznaczające zmiany stanowisk pracy przez pojedynczych pracowników lub całe grupy w ramach określonych jednostek organizacyjnych lub między tymi jednostkami1. W polskiej literaturze przedmiotu przedstawia się trzy główne formy ruchliwości zasobów pracy:
l przestrzenna,
l zawodowa i
l międzyzakładowa (zobacz tabelę 1).
Tabela 1. Formy ruchliwości zasobów pracy
Obecnie termin „mobilność” w odniesieniu do pracowników rozumiany jest dwojako. Po pierwsze - jako zmiana miejsca wykonywania pracy. Mówi się wtedy o mobilności geograficznej (geographical mobility). Po drugie - jako zmiana zawodu i (lub) pracodawcy. Jest to mobilność zawodowa (job to job mobility)2.
Mobilność w praktyce firm
W niektórych firmach realizujących politykę mobilności wyróżnia się operacyjnie: mobilność wewnętrzną, zewnętrzną i dobrowolną.
Mobilność wewnętrzna
Ten rodzaj mobilności związany jest z reorganizacją przedsiębiorstwa, zmianami technologicznymi firmy, racjonalizacją struktur zatrudnienia. W celu jak najlepszego zarządzania jakością zasobów ludzkich przemieszcza się pracowników do nowych struktur. Tworzy się np. Regionalne Komitety Mobilności, w skład których wchodzą menedżerowie i specjaliści ds. HRM, którzy podejmują decyzje personalne. Istotny w tym aspekcie jest proces komunikacji skierowany do pracowników, a obejmujący: przedstawienie przyczyn reorganizacji; harmonogram działań z warunkami przebiegu; prezentacje ofert pracy; dyskusje, spotkania dotyczące potencjałów kompetencyjnych; właściwa alokacja zasobów ludzkich w nowych strukturach. Pracownikom zostają zmienione warunki zatrudnienia w zakresie rodzajów wykonywanych prac lub miejsca ich świadczenia. Mobilność wewnętrzna może odbywać się w kierunku:
POTRZEBUJESZ POMOCY?