Szanse i zagrożenia związane z dokonywaniem oceny przez poszczególne osoby i grupy osób
Ocena w natarciu (2)
Proces oceniania wymaga zaangażowania wielu osób. Z jednej strony uważa się, iż im większa liczba oceniających, tym ocena bardziej obiektywna, z drugiej praktyka wykazuje, iż nadmiar oceniających komplikuje i tak już bardzo złożony proces.
Małgorzata Sidor-Rządkowska
Autorka jest doktorem nauk społecznych Uniwersytetu Warszawskiego. Pracuje jako wykładowca na studiach MBA prowadzonych przez Wyższą Szkołę Zarządzania w Warszawie. Opublikowała kilka książek oraz wiele artykułów poświęconych współczesnym problemom zarządzania. Pracuje także jako niezależny trener i konsultant.
Kontakt:
malgorzata.sidor-rzadkowska@wsz-pou.edu.pl
Podstawowym problemem, który należy rozwiązać, przygotowując 360-stopniową ocenę pracowników, jest odpowiedni dobór oceniających. Za każdym razem zespół przygotowujący proces oceniania musi dokonać wyboru grupy oceniających.
Ocena przez bezpośredniego przełożonego
Ocena ta jest podstawą każdego systemu ocen. Trudno bowiem zakwestionować fakt, iż wiodącą rolę w procesie oceniania pracownika powinien odgrywać jego bezpośredni przełożony. Jest on osobą najbardziej uprawnioną do wydawania opinii na temat wiedzy fachowej ocenianego, w polskich warunkach odgrywa też często rolę osoby przekazującej pracownikowi opinie poszczególnych grup respondentów. Wprowadzenie oceny 360-stopniowej nie oznacza więc w żadnym przypadku wyłączenia bezpośredniego przełożonego z procesu oceny; zmienia się jednak jego rola - z osoby wydającej osądy staje się uczestnikiem procesu oceny oraz doradcą pomagającym pracownikowi opracować i wdrożyć w życie plan działań będący reakcją na wyniki oceny.
POTRZEBUJESZ POMOCY?