Anna K. Baczyńska

Autorka jest doktorem psychologii pracy i stresu. Od 2009 r. senior konsultant HR w Instytucie Rozwoju Biznesu, wykładowca na Uniwersytecie Kardynała Stefana Wyszyńskiego i Akademii Leona Koźmińskiego.

Kontakt:

abaczynska@irb.pl

Victor Wekselberg

Autor jest doktorem psychologii organizacji. Od 2007 r. dyrektor Działu Doradztwa Organizacyjnego w Instytucie Rozwoju Biznesu. Główne specjalizacje: AC/DC, modele kompetencyjne, rekrutacja i selekcja.

Kontakt:

vwekselberg@irb.pl

Pieniądze stracone na źle przeprowadzony assessment center to nie wszystko. Istnieje jeszcze równie ważny, o ile nie ważniejszy, aspekt etyczny wynikający ze źle przeprowadzonej selekcji. Jak często zastanawiamy się nad tym, że przyjmując kogoś do pracy zmieniamy mu życie na rok, dwa, 20 lat. Zła rekrutacja niesie za sobą nie tylko twarde w swoich wymiarach straty czasowe i finansowe dla organizacji, lecz także ogromne straty psychiczne dla osoby, która została zatrudniona, a następnie źle wykonuje swoją pracę. Konsekwencją źle przeprowadzonej selekcji jest rozczarowanie zarówno po stronie pracodawcy, jak i pracownika. Szczególnie jest to ważne w przypadku zatrudniania osoby do pierwszej pracy. Osoby dobrze startujące w życie zawodowe osiągają większe sukcesy zawodowe w przyszłości w odróżnieniu od tych osób, które miały nieudane początki w swojej pracy (Dreher & Bretz, 1991 za Schulz, D.P., 2002).