Odpowiada Pan w firmie Intel nie tylko za obszar Europy Centralnej, lecz także Wschodniej i Rosji. Jakie dostrzega Pan różnice pomiędzy rynkiem pracy w Polsce i w Europie?

 

Różnice między tymi rynkami dzielą Europę na doświadczoną część zachodnią i wschodzącą środkowo-wschodnią. Wpływ na to mają także aktualne trudności, z jakimi zmagają się coraz bardziej kraje Europy Zachodniej, i szanse, jakie stoją przed Europą Środkowo-Wschodnią. Rynek wschodni przeżywa swój złoty czas, co widoczne jest szczególnie we wzroście nowych inicjatyw biznesowych w tym rejonie. Za nimi idą młodzi, elastyczni i kreatywni pracownicy, nastawieni na sukces młodej organizacji. Korzystają z nowych narzędzi, czasem pochopnie, ale nieraz wyznaczając nowe standardy w branży. W Europie Zachodniej mamy często do czynienia z firmami dojrzałymi, rozwiniętymi, doświadczonymi, ale przyzwyczajonymi do stabilizacji. Liczna, wielopokoleniowa kadra nie jest tak otwarta na zmiany. Obserwuję tu niski poziom fluktuacji, niejednokrotnie brak dynamicznego wzrostu. Budzi to w pracownikach poczucie stagnacji, brak możliwości rozwoju, ewolucji stanowiskowej. Oczywiście to trendy, a nie reguła.

 

Czy te różnice oznaczają, że w różnych krajach działy HR mają inne zadania do zrealizowania?

 

W firmach z Europy Środkowo-Wschodniej dział HR ma za zadanie włączyć do organizacji najlepsze talenty i rozwijać je. Tymczasem w Europie Zachodniej kluczowe staje się podtrzymanie zaangażowania pracowników, chociażby poprzez rotacje, wymiany pracownicze, programy związane z zarządzaniem wiekiem. Z drugiej strony, w przypadku Zachodu możemy mówić o strategicznej roli działów HR, które zajmują się tam działaniami długoterminowymi. W Europie Środkowo-Wschodniej obserwuję większe zapotrzebowanie biznesu na wsparcie krótkoterminowe i zadaniowe.