Mechanizmy gier w menedżerskich programach rozwojowych w PZU
Uzależnieni od uczenia się
Skuteczność szkoleń zależy przede wszystkim od wykorzystania zdobytej wiedzy i umiejętności w praktyce oraz ciągłego ich powtarzania i pogłębiania. Jak sprawić, żeby menedżerowie sami wracali do materiałów szkoleniowych, przeglądali nowe treści i ćwiczyli umiejętności? W PZU wykorzystano do tego celu formę grywalizacji, która z założenia pomaga wyrobić nawyk powracania do jakiejś czynności, w tym przypadku do uczenia się.
Grupa PZU zdecydowała się zaprojektować i wdrożyć kompleksowy program rozwoju kadry menedżerskiej "Menedżer 2.0", tak aby proces rozwojowy był zgodny z najnowocześniejszymi trendami w edukacji dorosłych, a jednocześnie formował nawyk samokształcenia i przejmowania odpowiedzialności za własny rozwój metodą dobrowolnego uczenia się zamiast działań obowiązkowych. Projekt wystartował w firmie w 2014 roku.
Winowajcą jest dopamina
- Wdrażając projekt "Menedżer 2.0", zależało nam na wykształceniu w grupie menedżerów nawyku uczenia się, samokształcenia. Wykorzystaliśmy do tego dostępne narzędzia związane z edukacją dorosłych, które sprawiają, że pewne działania stają się rutyną - mówi Bogna Kostyk, koordynator centralnych programów rozwoju przywództwa w spółkach PZU.
Dopamina - hormon wytwarzany w mózgu i odpowiadający za motywację, energię do działania oraz uczucie przyjemności jest - zdaniem Bogny Kostyk - głównym czynnikiem wpływającym na chęć uczenia się menedżerów.
POTRZEBUJESZ POMOCY?