70% planowanych działań rozwojowych powinno być związane z praktyką na obecnym stanowisku, ukierunkowaną na rozwój kompetencji profesjonalnych. Chodzi tu o: delegowanie pracownikowi nowych lub dodatkowych zadań oraz uprawnień, poszerzanie odpowiedzialności na danym stanowisku pracy, udział w zespołach zadaniowych oraz projektach. A więc według tej koncepcji rozwój pracownika w przeważającym stopniu umożliwiają nowe doświadczenia zawodowe.

Prawdziwa praca powinna i musi odbyć się wewnątrz organizacji. Dopiero zastosowanie w codziennej pracy wiedzy i umiejętności, technik i narzędzi ćwiczonych podczas treningu, potrafi skruszyć stare nawyki i zastąpić je nowymi. Dlatego firmy potrzebują dobrego i sprawdzonego narzędzia, które pomoże przenieść do codziennej pracy iskrę nowych kompetencji krzesaną podczas treningów, by buchnęła ogniem innowacyjnych rozwiązań biznesowych i lepszych wyników. Porozmawiajmy zatem o modelu 70/20/10. Ale trochę inaczej niż dotychczas. Bo co by się stało, gdybyśmy odwrócili do góry nogami myślenie o tym rozwiązaniu? Gdybyśmy jego fundamentem uczynili szkolenia (10 proc.), na których osadzilibyśmy uczenie się od innych (20 proc.) oraz uczenie się w działaniu (70 proc.)? Wtedy z ogólnej koncepcji uczenia się ludzi otrzymalibyśmy praktyczne rozwiązanie dla organizacji uczącej się. Warto spróbować.