Prawo pracy i wynagrodzenia w praktyce kadrowej nr 26

I. PRAWO PRACY

Postępowanie w razie utraty zdolności pracownika do wykonywania powierzonej pracy 3

Wypowiedzenie zmieniające dla pracownika niezdolnego do pracy 3

Możliwość wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi niezdolnemu do pracy 4

Urlop wypoczynkowy podczas okresu wypowiedzenia 5

Procedura nakładania kar porządkowych 6

Krok 1. Oceń, czy dane naruszenie kwalifikuje się do nałożenia kary porządkowej 6

Niezdolność do pracy na skutek wypadku przy pracy 6

Krok 2. Sprawdź, czy nie upłynęły terminy na nałożenie kary porządkowej 7

Krok 3. Wysłuchaj pracownika przed nałożeniem na niego kary porządkowej 7

Krok 4. Zawiadom pracownika o nałożeniu kary porządkowej 8

Czy można zawrzeć umowę o pracę w trakcie zwolnienia lekarskiego 8

Czy kontrola PIP w zakresie bhp może uzasadnić odwołanie z urlopu wypoczynkowego społecznego inspektora pracy 10

II. WYNAGRODZENIA

Jaka dieta przysługuje, jeżeli wartość posiłku zapewnionego pracownikowi przewyższa ryczałt 13

Rozliczanie podróży służbowych 14

Wyjazd zagraniczny 14

Zasady określania wynagrodzenia w umowie o pracę i regulacjach wewnątrzzakładowych 15

1. Precyzyjne określenie wynagrodzenia za pracę 15

2. Składniki wynagrodzenia za pracę 15

3. Wynagrodzenie za niepełny miesiąc 17

4. Wynagrodzenie brutto i netto w umowie o pracę 17

5. Siatka (taryfikator) płac 18

6. Zmiana wysokości wynagrodzenia 20

7. Nieprawidłowości w umowach o pracę dotyczące wynagrodzenia 21

7.1. Nieodpłatne wykonywanie pracy 21

7.2. Składniki wynagrodzenia przysługujące na podstawie powszechnych przepisów prawa pracy 21

7.3. Minimalne wynagrodzenie za pracę 22

III. zasiłki

Zasiłek chorobowy - ustalanie prawa i zasady obliczania 23

1. Okres wyczekiwania (nabycie prawa) na świadczenie chorobowe 23

2. Okres zasiłkowy 23

3. Podstawa wymiaru zasiłku chorobowego 24

4. Wysokość zasiłku chorobowego 24

5. Obliczanie zasiłku chorobowego 24

6. Utrata prawa do zasiłku chorobowego 25

Konsekwencje wykonywania pracy przez ubezpieczonych pobierających świadczenie rehabilitacyjne 25

Prawo do świadczenia rehabilitacyjnego 25

Stosowanie przepisów o zasiłku chorobowym do świadczenia rehabilitacyjnego 26

Utrata prawa do świadczenia rehabilitacyjnego w orzecznictwie Sądu Najwyższego 27

Kontrola zasadności zwolnień lekarskich 29

Jak ustalić podstawę wymiaru świadczenia chorobowego z dwóch umów o pracę zawartych z tym samym pracownikiem 29

I. PRAWO PRACY

Postępowanie w razie utraty zdolności pracownika do wykonywania powierzonej pracy

W razie utraty zdolności pracownika do świadczenia dotychczasowej pracy pracodawca może zatrudnić go przy innej pracy. Pracodawca ma również prawo wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę, jeżeli ze względu na stan zdrowia pracownik nie może zostać dopuszczony do pracy.

Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego, stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie (art. 229 § 4 Kodeksu pracy). Z tego względu każdy pracownik musi przechodzić okresowe badania lekarskie, przeprowadzane przez lekarza medycyny pracy. Badania te mają na celu zweryfikowanie zdolności pracownika do dalszego wykonywania pracy.

Jeżeli lekarz stwierdzi brak przeciwwskazań do pracy, pracownik nadal może być dopuszczany do świadczenia pracy. Natomiast problem powstaje, gdy lekarz uzna, że pracownik ze względu na swój stan zdrowia nie może już świadczyć pracy wynikającej z umowy o pracę albo nie może wykonywać części swoich obowiązków.

Wypowiedzenie zmieniające dla pracownika niezdolnego do pracy

Jeżeli pracodawca ma możliwość zatrudnienia pracownika przy innej pracy, tj. takiej, którą może on wykonywać ze względu na swój stan zdrowia, to może (ale nie musi) zmienić rodzaj pracy określony w zawartej z pracownikiem umowie o pracę.

Jeżeli pracownik wyraża na to zgodę, może to zostać dokonane na mocy porozumienia stron, jeżeli natomiast pracownik nie wyraża zgody - pracodawca może złożyć mu wypowiedzenie zmieniające (art. 42 § 1-3 Kodeksu pracy). Jeżeli pracownik utracił zdolność do wykonywania dotychczasowej pracy, to pracodawca może zmienić pracownikowi:

• rodzaj pracy (na taką pracę, którą ze względu na swój stan zdrowia pracownik może wykonywać),
• wymiar czasu pracy (np. obniżyć go w związku z tym, że pracownik może wykonywać tylko część czynności na swoim stanowisku pracy),
• miejsce pracy (jeżeli np. posiada kilka zakładów pracy i w jednym z nich pracownik mógłby wykonywać pracę).

Zmiany te mogą się wiązać z obniżką wynagrodzenia pracownika.

Pracownik może oczywiście nie zgodzić się na zaproponowane mu nowe warunki pracy lub płacy i nie wyrazić zgody na zawarcie porozumienia stron albo złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków zaproponowanych mu w wypowiedzeniu zmieniającym.

Jeżeli pracownik nie zaakceptuje nowych warunków zawartych w wypowiedzeniu zmieniającym (przed upływem połowy okresu wypowiedzenia), to z upływem okresu wypowiedzenia umowa o pracę z nim rozwiąże się. Jeżeli natomiast pracownik nie zgodzi się na zawarcie porozumienia stron, to pracodawca może albo złożyć mu wypowiedzenie zmieniające, albo od razu - wypowiedzenie definitywne umowy o pracę.

Zmiana warunków zatrudnienia

Co do zasady zaproponowanie pracownikowi, który utracił zdolność do wykonywania dotychczasowej pracy, nowych warunków zatrudnienia - odpowiadających jego stanowi zdrowia - nie jest obowiązkowe. Od tej zasady są jednak wyjątki.

Część pracowników jest chroniona przed wypowiedzeniem ze strony pracodawcy, a tym samym także przed wypowiedzeniem zmieniającym (z mocy art. 42 § 1 Kodeksu pracy przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy; odnosi się to także do ochrony przed zwolnieniem z pracy). Dotyczy to m.in. pracowników w wieku przedemerytalnym, tj. pracowników w okresie 4 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego, chronionych na podstawie art. 39 Kodeksu pracy. Pracownicy ci są chronieni przed wypowiedzeniem ze strony pracodawcy, zatem także przed wypowiedzeniem zmieniającym ich warunki pracy lub płacy. Jednakże pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy takiemu pracownikowi, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy (art. 43 pkt 2 Kodeksu pracy). Przepis ten nie gwarantuje pracownikowi żadnego dodatku wyrównawczego do wynagrodzenia, jeżeli zostanie ono obniżone wskutek takiego wypowiedzenia.

Należy podkreślić, że zdolność do wykonywania dotychczasowej pracy, o której mowa w art. 43 pkt 2 Kodeksu pracy, oznacza możliwość realizacji wszystkich obowiązków spoczywających na pracowniku zajmującym określone stanowisko, które należy przecież rozumieć zarówno jako określenie rodzaju pracy, jak i miejsca (warsztatu) pracy. Zatem utrata możliwości wykonywania istotnej części tych obowiązków, nawet przy zachowaniu zdolności do wykonywania pozostałej ich części, powoduje, że nie zostanie w pełni zrealizowany zakres obowiązków spoczywający na pracowniku, co musi prowadzić do wniosku, że dalsze zatrudnianie pracownika na dotychczasowym stanowisku, a zwłaszcza w dotychczasowym wymiarze czasu pracy, staje się niemożliwe.

Możliwość wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi niezdolnemu do pracy

Pracodawca może, ale nie musi proponować pracownikowi, który utracił zdolność do wykonywania dotychczasowej pracy, innej pracy (poza przypadkami pracowników szczególnie chronionych, w przypadku których dopuszczalne jest tylko wypowiedzenie zmieniające, a nie wypowiedzenie definitywne). W orzecznictwie przyjmuje się, że:

• istnienie przeciwwskazań lekarskich do wykonywania pracy na określonym stanowisku jest (co do zasady) uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok SN z 17 kwietnia 2014 r., III PK 95/13, OSNP 2015/9/123),
• co do zasady powołanie się przez pracodawcę na potwierdzone zaświadczeniem lekarskim przeciwwskazania do wykonywania przez pracownika pracy na określonym stanowisku mogą stanowić uzasadnioną, w rozumieniu art. 45 § 1 Kodeksu pracy, przyczynę wypowiedzenia takiemu pracownikowi umowy o pracę. Przyjmuje się bowiem, że istnienie przeciwwskazań lekarskich do wykonywania pracy na określonym stanowisku jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę (postanowienie SN z 16 maja 2018 r., III PK 88/17).

Pracodawca ma zatem pełne prawo wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę, jeżeli ze względu na stan zdrowia pracownik nie może zostać dopuszczony do pracy. W okresie wypowiedzenia pracownik powinien być zwolniony ze świadczenia pracy (skoro nie jest możliwe dopuszczenie go do wykonywania pracy), chyba że pracodawca na okres maksymalnie 3 miesięcy powierzy mu wykonywanie innej pracy, odpowiadającej jego kwalifikacjom zawodowym (jeżeli ma taką możliwość, a pracownik uzyska dopuszczenie do takiej pracy od lekarza medycyny pracy). W przypadku takiego powierzenia innej pracy (na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy) pracownik nie może jednak stracić na wynagrodzeniu, tj. jego wynagrodzenie nie może zostać obniżone.

Jeżeli natomiast pracodawca nie ma dla pracownika żadnej pracy, którą mógłby mu powierzyć do wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia umowy, to nie ma wyjścia i musi go w tym okresie zwolnić z obowiązku świadczenia pracy. Pracownikowi będzie wówczas przysługiwało prawo do wynagrodzenia, mimo nieświadczenia pracy. Jak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 7 stycznia 2014 r. (I PK 150/13, OSNP 2015/3/35), pracownikowi przysługuje wynagrodzenie przewidziane w art. 81 § 1 Kodeksu pracy (tzw. wynagrodzenie przestojowe), jeżeli pracodawca na podstawie art. 229 § 4 Kodeksu pracy nie dopuszcza go do pracy wskutek przedstawienia orzeczenia lekarskiego stwierdzającego przeciwwskazania do pracy na określonym stanowisku. Sąd stwierdził, że jeżeli pracownik pozostawał w obiektywnej gotowości do wykonywania na rzecz pracodawcy pracy o innym charakterze niż przeciwwskazana w orzeczeniu lekarskim (był psychofizycznie zdolny do wykonywania takiej pracy, przejawiał zamiar jej podjęcia, o czym pracodawca wiedział; pozostawał z pracodawcą w kontakcie umożliwiającym wezwanie go do pracy i oczekiwał na dyspozycję pracodawcy co do natychmiastowego podjęcia się wykonywania obowiązków oraz wyraźnie uzewnętrznił zamiar podjęcia pracy), to skoro takiej pracy (innej niż przeciwwskazana) pracownikowi nie powierzono, to przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane w art. 81 § 1 Kodeksu pracy, bo doznał przeszkód w wykonywaniu pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, choć pracodawcy w tych okolicznościach nie można przypisać winy.

Urlop wypoczynkowy podczas okresu wypowiedzenia

W związku z powyższym pracodawca może rozważać udzielenie pracownikowi, przynajmniej na część okresu wypowiedzenia, niewykorzystanego dotychczas urlopu wypoczynkowego (tak, by nie musiał dodatkowo płacić pracownikowi za niego ekwiwalentu pieniężnego). Jednakże kwestia, czy dopuszczalne jest udzielenie urlopu pracownikowi niezdolnemu do świadczenia pracy, jest kontrowersyjna. Wyroki Sądu Najwyższego w tej kwestii są rozbieżne:

• w wyroku z 23 września 2004 r. (I PK 541/03) Sąd Najwyższy stwierdził, że pracodawca nie może udzielić urlopu wypoczynkowego pracownikowi, który nie posiada aktualnego orzeczenia lekarskiego o dopuszczeniu go do pracy na danym stanowisku. Urlop wypoczynkowy może być wykorzystany tylko przez zdrowego, dopuszczonego do pracy pracownika. Także w wyrokach z 10 listopada 1999 r. (I PKN 350/99, OSNP 2001/6/198) oraz z 18 maja 2006 r. (III PK 26/06) Sąd Najwyższy stwierdził, że niezdolność do pracy wyłącza możliwość korzystania z urlopu zgodnie z jego przeznaczeniem, w związku z czym udzielenie urlopu w okresie niezdolności do pracy jest prawnie niedopuszczalne, także wówczas, gdy pracownik wyraził na to zgodę,
• w uzasadnieniu do wyroku z 20 marca 2008 r. (II PK 214/07, OSNP 2009/15-16/194) Sąd Najwyższy stwierdził natomiast, że: Kontrolne badania lekarskie, o których mowa w art. 229 § 2 k.p., przeprowadzone są: „w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku”. Urlop wypoczynkowy polega na czasowym niewykonywaniu pracy na dotychczasowym stanowisku i już tylko z tego powodu nie można przyjąć, że niezbędnym warunkiem rozpoczęcia urlopu jest przeprowadzenie kontrolnych badań lekarskich. Badania te są niezbędne przed dopuszczeniem do wykonywania pracy, natomiast nieprzeprowadzenie ich przed urlopem nie pozostaje w sprzeczności z istotą urlopu wypoczynkowego. Opinię tę podtrzymał Sąd Najwyższy w kolejnym wyroku - z 9 marca 2011 r., II PK 240/10, OSNP 2012/9-10/113, stwierdzając, że z art. 229 § 2 k.p. nie można wywodzić obowiązku przedstawienia orzeczenia o zdolności do pracy przez pracownicę rozpoczynającą urlop wypoczynkowy po urlopie macierzyńskim (art. 163 § 3 k.p.) wykorzystanym bezpośrednio po zakończeniu okresu niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni.

Jak już wyżej stwierdzono, pracownik nie musi mieć orzeczonej przez lekarza medycyny pracy kompletnej niezdolności do wykonywania dotychczasowej pracy. Wypowiedzenie umowy o pracę lub zmianę wynikających z niej warunków pracy i płacy może uzasadniać - jako okoliczność niezależna od pracownika, lecz przemawiająca za słusznym interesem pracodawcy - przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania choćby jednego obowiązku należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 16 grudnia 1999 r., I PKN 469/99, OSNP 2001/10/346).

Warto także zaznaczyć, że zasadność definitywnego wypowiedzenia nie jest uzależniona od uprzedniego zaoferowania pracownikowi przez pracodawcę innej odpowiedniej pracy, którą dysponuje, chyba że obowiązek taki wynika z przepisu (teza X uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, OSNC 1985/11/164).

Wprawdzie utrata zdolności do wykonywania pracy jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia, jednakże, co potwierdza orzecznictwo sądowe, tak podana przyczyna wypowiedzenia zawsze podlega sądowej kontroli w ramach oceny zasadności złożonego oświadczenia woli, a więc badaniu, czy rzeczywiście istniała i czy uzasadniała decyzję pracodawcy (wyrok SN z 12 stycznia 1998 r., I PKN 466/97, OSNP 1998/23/677).

Choroba zawodowa a zdolność do pracy

Szczególne zasady dotyczą sytuacji, gdy pracownik jest wprawdzie (jeszcze) zdolny do świadczenia obecnej pracy, ale pojawiły się już u niego objawy choroby zawodowej.

W razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej, pracodawca jest zobowiązany, na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu, przenieść pracownika do innej pracy nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy (art. 230 Kodeksu pracy). Wynagrodzenie pracownika jest przy tym okresowo chronione - jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy.

Pracodawca ma obowiązek (musi) przenieść pracownika w tej sytuacji do innej pracy. Z drugiej strony przeniesienie pracownika do innej pracy w trybie art. 230 Kodeksu pracy należy traktować jako polecenie, którego odmowa wykonania może być uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy). Pracownik ma zatem obowiązek podjąć pracę, do której skierował go pracodawca, zgodnie z orzeczeniem lekarskim. Nie jest przy tym konieczne ani porozumienie stron, ani wypowiedzenie zmieniające - przeniesienie do innej pracy następuje w drodze polecenia (służbowego) pracodawcy.

Niezdolność do pracy na skutek wypadku przy pracy

Kolejnym szczególnym przypadkiem niezdolności do wykonywania dotychczasowej pracy jest przypadek, gdy niezdolność ta jest skutkiem wypadku przy pracy albo choroby zawodowej.

Pracodawca, na podstawie orzeczenia lekarskiego, przenosi do odpowiedniej pracy pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z FUS (art. 231 Kodeksu pracy). Także w tym przypadku wynagrodzenie pracownika jest okresowo chronione - jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy.

Również w tej sytuacji przeniesienie pracownika jest obowiązkiem pracodawcy, a obowiązkiem pracownika jest podjęcie tej innej pracy, co potwierdza orzecznictwo sądowe.

Także w tym przypadku nie jest konieczne ani porozumienie stron, ani wypowiedzenie zmieniające - przeniesienie do innej pracy następuje w drodze polecenia (służbowego) pracodawcy.

PODSTAWA PRAWNA:

• art. 43 pkt 2, art. 81, art. 230, art. 231 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost. zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1700).

Bożena Lenart

specjalista z zakresu prawa pracy

Procedura nakładania kar porządkowych

Pracodawca może nałożyć na pracowników 3 rodzaje kary porządkowej: upomnienia, nagany i pieniężną. Nakładanie innych kar porządkowych jest zabronione.

Aby nałożyć na pracownika karę porządkową, należy zachować następującą procedurę.

Krok 1. Oceń, czy dane naruszenie kwalifikuje się do nałożenia kary porządkowej

Karę porządkową można nałożyć za ściśle określone naruszenia. Zastosowanie kary porządkowej musi być w każdym przypadku dokładnie przemyślane. Pracodawca, zanim nałoży karę, powinien przeanalizować konkretną sprawę i dobrać karę adekwatną do rodzaju naruszenia pracowniczego. Kary upomnienia i nagany stosujemy za takie same przewinienia. To pracodawca decyduje, którą z tych kar nałoży na pracownika. Nie występuje tu żadna gradacja kar. Przewinienia, za jakie można nałożyć określoną karę, przedstawiamy poniżej w tabeli.

Tabela. Za co można nałożyć karę porządkową

WAŻNE! Nie można stosować kar porządkowych za brak staranności w wykonywanej pracy czy też za niewykazywanie inicjatywy. Takie przyczyny mogą być jednak podstawą rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. Nie można też karać osób wykonujących pracę na podstawie umów innych niż umowa o pracę (np. zleceniobiorców).

Należy też wiedzieć, że kara pieniężna zarówno za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Natomiast łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać 1/10 części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń z tytułu składek na ZUS i podatku oraz należności na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, niealimentacyjnych i zaliczek pieniężnych.

Krok 2. Sprawdź, czy nie upłynęły terminy na nałożenie kary porządkowej

Kara porządkowa nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od dnia, kiedy pracodawca lub przełożony pracownika dowiedział się o naruszeniu przez niego obowiązku pracowniczego, i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia przez pracownika.

Terminy te nie ulegają przywróceniu - upływ jednego z nich jest równoznaczny z wygaśnięciem prawa do ukarania pracownika.

PRZYKŁAD

Kierownik dowiedział się o naruszeniu przez pracownika przepisów o ochronie danych osobowych. Pracownik w okresie rozmów z kandydatami do pracy przetrzymywał ich CV na biurku w pokoju, do którego mieli dostęp wszyscy pracownicy z jego zespołu. Miało to miejsce pół roku temu. Kierownik postanowił ukarać pracownika karą nagany. Nie jest to możliwe, ponieważ od tego zdarzenia minęły już ponad 3 miesiące. Nie ma znaczenia, że o tej sytuacji kierownik dowiedział się dopiero teraz.

Krok 3. Wysłuchaj pracownika przed nałożeniem na niego kary porządkowej

Przed zastosowaniem kary porządkowej pracodawca musi wysłuchać pracownika w zakresie okoliczności naruszenia jego obowiązków. Przepisy nie określają, w jakiej formie powinno nastąpić to wysłuchanie. Może to być zatem zarówno forma ustna (np. rozmowa telefoniczna), jak i pisemna (np. wyjaśnienia mogą być złożone za pośrednictwem e-maila, gdy wynika to ze specyfiki organizacji pracy w danym zakładzie pracy). Do celów dowodowych fakt wysłuchania pracownika w tym zakresie warto jednak potwierdzić na piśmie.

Nie będzie naruszeniem przepisów wysłuchanie pracownika przez inną wyznaczoną do tego osobę niż uprawniona do wymierzenia kary porządkowej.

Jeżeli z powodu nieobecności w pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg 2-tygodniowego terminu, w czasie którego pracodawca może podjąć decyzję o zastosowaniu kary porządkowej, nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.

Krok 4. Zawiadom pracownika o nałożeniu kary porządkowej

O nałożonej karze pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika na piśmie, w którym wskazuje:

• rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych (określenie zachowania pracownika naruszającego precyzyjnie określone obowiązki pracownicze, stanowiące przesłankę wymierzenia kary - to nie tylko określenie czynu, ale również stopnia winy, ciężaru czy stopnia naruszenia obowiązków pracowniczych),
• datę dopuszczenia się przez pracownika naruszenia,
• informację o prawie zgłoszenia sprzeciwu,
• termin na wniesienie sprzeciwu (pracownik może złożyć pracodawcy sprzeciw od nałożonej kary porządkowej w terminie 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu).

Pracownik powinien być zawiadomiony o zastosowanej karze na piśmie. Nie oznacza to jednak, że pismo to musi fizycznie dotrzeć do rąk pracownika. Jeśli pracownik odmówi przyjęcia pisma, a wie, że zawiera ono informację o ukaraniu, to jest to równoznaczne z zawiadomieniem o zastosowaniu kary porządkowej. Odpis tego zawiadomienia składa się do części D akt osobowych pracownika.

Wzór pisma o nałożeniu kary porządkowej

PODSTAWA PRAWNA:

• art. 108-112 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1700

• art. 46 ust. 3 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi - j.t. Dz.U. z 2021 r. poz. 1119; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1700

Marek Skałkowski

prawnik, specjalista z zakresu prawa pracy, redaktor naczelny MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń, były pracownik działu porad prawnych Okręgowego Inspektoratu Pracy w Warszawie

Czy można zawrzeć umowę o pracę w trakcie zwolnienia lekarskiego

PROBLEM

Umowa o pracę z naszym pracownikiem kończy się 31 października 2022 r. Jesteśmy zadowoleni z jego pracy i chcemy przedłużyć zatrudnienie, jednak pracownik w połowie października br. złamał nogę i ma zwolnienie lekarskie na 8 tygodni. Zależy nam, aby nie miał przerwy w zatrudnieniu, dlatego chcielibyśmy podpisać z nim umowę o pracę przed zakończeniem obecnej umowy. Nasz pracownik kadr jest gotowy pojechać w tym celu do domu pracownika. Czy można podpisać nową umowę o pracę w trakcie zwolnienia lekarskiego pracownika?