Model 100-80-100

Kilka lat temu wdrożenie 4-dniowego tygodnia pracy było teoretycznym rozważaniem i wydawało się mrzonką. Dziś, gdy organizacje zmagają się z rosnącym zjawiskiem wypalenia zawodowego pracowników oraz utrzymaniem ich zaangażowania i energii, takie rozwiązanie staje się rzeczywiste. Jakie argumenty przemawiają za, a jakie przeciw skróceniu tygodnia pracy?

Pamiętacie moment, w którym po raz pierwszy zetknęliście się z ideą 4-dniowego tygodnia pracy? Jaka emocja wam towarzyszyła, co wtedy poczuliście? Zdziwienie, ekscytację, niedowierzanie, podekscytowanie? To odpowiedzi, które słyszę najczęściej, gdy zadaję to pytanie.

Pierwszy raz z tematem 4-dniowego tygodnia pracy zetknąłem się w miejscu, jak później się okazało, bardzo ważnym dla samej idei. Pamiętam dokładnie, kiedy i gdzie do tego doszło. Był 2019 r. i piękna kwietniowa jesień, a ja siedziałem na tylnym siedzeniu taksówki, jadąc z centrum Sydney na obrzeża miasta. Taksówkarz, pytając mnie podczas rozmowy, czym się zajmuję, i słysząc w odpowiedzi takie hasła, jak consulting i HR, spytał, czy słyszałem o tym, że w Australii są już firmy, które oferują swoim pracownikom pracę w trybie 4-dniowym? Jego znajomi z branży IT z Melbourne właśnie tak pracowali.

To nie był odpowiedni moment, bym to dobrze przemyślał, ale pamiętam, co poczułem, gdy zadałem sam sobie pytanie: co takiego musiałbym zrobić, by tak pracować? Poczułem ciężar związany z tym, że po pierwsze, nie rozumiem, jak miałbym to zrobić? Dziś wiem, że był to jeden z czterech objawów oporu wobec zmian, które są immanentną częścią naszego prywatnego i zawodowego życia. U mnie była to nieznajomość zasad wdrożenia nowego. Pozostałe trzy to strach przed nowym, niechęć do uczenia się i oduczania się oraz niechęć do osoby wprowadzającej zmiany. Uznałem wtedy, że to niemożliwe w Polsce, ale w kulturze