Funkcja HR

HR w oku cyklonu

Dlaczego jedne zespoły HR stają się strategicznymi partnerami biznesu, podczas gdy inne pozostają przede wszystkim wykonawcami zadań operacyjnych? Odpowiedź rzadko tkwi w kompetencjach czy wykorzystywanych narzędziach. Znacznie częściej o skuteczności działu personalnego decydują niewidoczne na pierwszy rzut oka mechanizmy: sposób współpracy, podział odpowiedzialności, jakość relacji oraz umiejętność przekładania działań HR na język biznesowych rezultatów. To właśnie im warto przyjrzeć się bliżej, jeśli celem jest zbudowanie zespołu, który nie tylko wspiera organizację, ale realnie wpływa na jej wyniki.

Agnieszka Ert-Eberdt

Doradczyni HR i praktyk zarządzania zmianą, akredytowana coach i mentorka EMCC Global, team coach, certyfikowana konsultantka narzędzi psychometrycznych Facet5.

Działy personalne funkcjonują dziś pod wielką presją. Z jednej strony mierzą się z twardymi wymaganiami biznesu: wskaźnikami KPI, presją na wyniki, nieustanną zmianą i zalewem danych, z których trzeba wyłuskiwać strategiczne wnioski. Z drugiej strony stoją przed nimi rosnące, często sprzeczne oczekiwania pracowników oraz liderów. W efekcie dział HR staje się „zderzakiem” w sytuacjach kryzysowych i przyjmuje na siebie ogromną presję i odpowiedzialność. W takim środowisku łatwo wpaść w pułapkę „biegania z pustymi taczkami” – podejmowania mnóstwa chaotycznych aktywności bez czasu na refleksję. Kiedy gaszenie pożarów staje się głównym zadaniem, zespół HR traci zdolność dostarczania realnej wartości biznesowej. Pojawiają się frustracja, wypalenie i poczucie impasu. Często menedżerowie próbują naprawiać ten stan kolejnymi procedurami, check-listami czy wdrażaniem nowych technologii. To ślepy zaułek. Efektywność nie wynika bowiem wyłącznie z posiadanych narzędzi, lecz także z reguł współpracy, które na co dzień są praktykowane.