Fakty i mity oceny 360 stopni
W kręgu kompetencji
Popularność systemu ocen 360 stopni w Polsce wciąż rośnie. Organizacje - zarówno na świecie, jak i w kraju - coraz częściej inwestują we wdrożenie tego systemu ocen, wierząc, że nie tylko przyniesie on korzystne zmiany w zachowaniu menedżerów, lecz także wpłynie na osiąganie głównych celów organizacyjnych.
Katarzyna Palczak
Autorka jest magistrem psychologii organizacji, od 2009 r. konsultantem HR w Instytucie Rozwoju Biznesu.
Kontakt:
kpalczak@irb.pl
Victor Wekselberg
Autor jest doktorem psychologii organizacji. Od 2007 r. jest dyrektorem Działu Doradztwa Organizacyjnego w Instytucie Rozwoju Biznesu. Główne specjalizacje: AC/DC, modele kompetencyjne, rekrutacja i selekcja.
Kontakt:
vwekselberg@irb.pl
W firmach międzynarodowych w wyniku spłaszczania się struktury hierarchicznej i coraz większej partycypacji większego znaczenia zaczęła nabierać praca zespołowa, co zrodziło potrzebę zrewidowania tradycyjnych systemów ocen. A czy sposób funkcjonowania polskich organizacji biznesowych zawsze uzasadnia stosowanie tego systemu ocen? Tym bardziej że jest to tylko jeden z wielu rodzajów systemów ocen, o czym się często zapomina. W odróżnieniu od tradycyjnych metod ocen, pełny system 360 stopni zawiera ocenę nie tylko przełożonych, lecz także samoocenę, ocenę współpracowników, podwładnych oraz klientów. Największym atutem tego systemu jest zebranie informacji z wielu źródeł, co sprawia, że są bardziej wiarygodne.
POTRZEBUJESZ POMOCY?