Zgodnie z jedną z częściej cytowanych definicji, kontrakt psychologiczny to indywidualne przekonania, kształtowane przez organizację, dotyczące uzgodnionych warunków wymiany, jaka zachodzi pomiędzy jednostką a jej organizacją¹ lub - w nieco szerszym ujęciu E. Scheina - niepisany zbiór oczekiwań zaistniałych w dowolnym momencie między każdym członkiem organizacji a poszczególnymi menedżerami i innymi osobami w tejże organizacji².

Społecznie podzielane przekonania i oczekiwania składają się na treść dominującego w danej organizacji kontraktu psychologicznego. Kształtowanie kontraktu psychologicznego następuje w procesie tworzenia organizacji, poprzez określanie sposobów wyznaczania i osiągania celów, rozstrzygania problemów i konfliktów czy ustalania reguł postępowania wobec pracowników. Na proces ten wywiera wpływ szerszy kontekst organizacyjny, przede wszystkim rodzaj własności, poziom technologiczny, branża, w jakiej firma działa, strategia firmy, a w sferze personalnej - kultura organizacji, cele polityki personalnej, a także istnienie i siła funkcjonujących procedur i praktyk z obszaru ZZL. Kontrakt psychologiczny rzadko kiedy formowany jest świadomie, jest efektem działań podejmowanych w różnych obszarach funkcjonowania firmy.