Instytut Rozwoju Biznesu przeprowadził badanie "System ocen pracowniczych metodą 360 stopni", którego wyniki zaprezentowano we wrześniu na kolejnym spotkaniu eksperckim. Ankietę wypełniło 96 osób z firm niestosujących tej metody i 59 z firm, które z niej korzystają.

Respondenci badania wskazują na pewne ograniczenia w stosowaniu oceny 360 stopni, są to najczęściej: "Działanie innego systemu ocen w organizacji" i "Zarząd nie widzi potrzeby stosowania systemu oceny 360 stopni". I tu ważna rola działu HR - pokazania zarządowi walorów systemu. Możemy to zrobić wówczas, gdy sami dobrze rozumiemy system i sposób jego wdrażania i funkcjonowania w organizacji.

Jakie warunki musi zatem spełniać właściwie przygotowany system oceny 360 stopni i jakie są kryteria sukcesu takiego systemu?

Definicja systemu i źródła oceny

Wykorzystywana najczęściej nazwa to system oceny 360 stopni. Stosuje się jednak zamiennie również inne nazwy: ocena wieloźródłowa, ocena z wielu punktów widzenia, pełna informacja zwrotna, sprzężenie zwrotne 360 stopni. Ocena taka to pozyskiwanie informacji o pracowniku z więcej niż dwóch źródeł, w tym jednym źródłem jest samoocena dokonana przez ocenianego pracownika. Na schemacie 1 pokazano różnicę między oceną tradycyjną a oceną 360 stopni.