W latach 90. ubiegłego wieku ukształtowało się współczesne rozumienie ageizmu, nowego oblicza dyskryminowania pracowników, w którym podstawą rozróżniania zasobów na rynku pracy jest wiek czy przynależność pokoleniowa². W praktyce oznacza to kierowanie się wyobrażeniami, pozytywnymi lub negatywnymi, przypisywanymi ludziom ze względu na ich wiek kalendarzowy³. Przykładowo osoby starsze zgodnie ze stereotypem postrzegane są jako te, które wolniej się uczą i pracują, mają trudności w korzystaniu z nowoczesnych technologii, są mało otwarte na zmiany, przywiązane do utrwalanych przez lata nawyków⁴. Z kolei negatywny stereotyp wobec młodych obejmuje ich brak doświadczenia, nieznajomość kultury organizacyjnej, a także roszczeniowość i wysokie oczekiwania wobec pracodawcy.

Jak wiele znamy osób, które w pełni odpowiadają tym charakterystykom? Czy rzeczywiście wiek ma wpływ na posiadanie bądź nie określonych cech? Przenoszenie ogólnych przekonań (szczególnie tych negatywnych) na jednostkę zaciera jej indywidualne atuty, które mogłyby być przydatne z punktu widzenia celów organizacji.