Hasło "zmiana w organizacji" budzi rozmaite skojarzenia, które, niestety, nie są zbyt pomocne, gdy przychodzi nam radzić sobie z realną zmianą w organizacji. Mówi się: "nasza organizacja wciąż się zmienia", ale często jest to tylko rodzaj zaklęcia, które ma przekonać nas samych, że to, co się w tej chwili wokół nas dzieje, to naprawdę przejaw zmiany, a nie tylko "nowa dekoracja do starej sztuki". Zmiany pozorne, nieangażujące ludzkiego myślenia i zachowania, tylko konserwują status quo. Jeśli ludzie działają tak samo jak dotąd, cała organizacja też się nie zmieni. Dlatego inicjatorzy zmian wychodzą ze skóry, by przekonać pracowników, że "teraz ma być naprawdę inaczej". Jeśli widać, że taka propaganda nie działa, próbuje się wprowadzać zmiany strukturalne. A może do nowych zadań trzeba zatrudnić nowe osoby? Często tak właśnie się robi, choć w zmianie chodzi przecież nie tylko o to, żeby pojawiali się nowi ludzie z nowymi kwalifikacjami. Dążenie do zmiany to również - jeśli nie przede wszystkim - walka o otwartość na nowy styl pracy. To prawda, nowi pracownicy wnoszą inne niż dotąd wartości, style działania, tworzą odmienny klimat organizacyjny. Stara kadra, często silnie zidentyfikowana z firmą, przeżywa to jednak jako inwazję i zagrożenie. Próbuje bronić starego stylu funkcjonowania i stojących za nim wartości, bo przecież dotąd dobrze jej służyły. Na styku "starych" i "nowych" rodzi się konflikt, w którym wszyscy - o dziwo - działają w imię dobra wspólnego.