Kiedy nadejdzie hossa?

Dyrektywa Unii Europejskiej zobowiązuje państwa członkowskie, aby do czerwca 2026 r. przynajmniej 40 proc. stanowisk dyrektorów niewykonawczych lub 33 proc. wszystkich stanowisk kierowniczych dużych spółek giełdowych zajmowały osoby niedostatecznie reprezentowanej płci. Dane z badania przeprowadzonego przez Fundację Liderek Biznesu pokazują, że wprowadzanie różnorodności w spółkach wciąż jest na początkowym etapie.

Monika Jezierska

Wyliczenia Międzynarodowej Organizacji Pracy (ILO) pokazują, że dzięki równości płci globalny PKB mógłby do 2025 r. wzrosnąć o 5,3 bln dol. Jednym z powodów jest to, że różnorodność zwiększa wydajność firm nawet o 40 proc. Jest wiele sposobów pozwalających organizacjom zwiększać udział kobiet nie tylko na najwyższych, ale także na średnich szczeblach kierowniczych. Wszystko zaczyna się od rekrutacji, z jasno określonymi zasadami i wymogiem obecności w najlepszej trójce różnych płciowo kandydatów. Zarówno w ramach rekrutacji, jak i generalnie, konieczne jest wprowadzanie polityki wyrównywania wynagrodzeń dopasowanych do kompetencji, a nie płci. Niezwykle ważne są inicjatywy adresowane do kobiet, bo budują ich siłę w spółkach. Promowanie talentów, odpowiednie szkolenia, zachęcanie kobiet do zdobywania nowych kompetencji, programy coachingowe i mentoringowe - to tylko niektóre z nich. Wszystkie te narzędzia są w rękach działu Human Resources. Jego zadaniem powinno być tworzenie procesów oraz ich monitorowanie. A na końcu jest przygotowanie strategii sukcesji, która promuje zarówno męskie, jak i żeńskie talenty.