Stawiamy na masowy indywidualizm

Rozmowa z Arkadiuszem Rochalą, dyrektorem generalnym i wiceprezesem zarządu Pluxee Polska, o resecie projektów benefitowych i budowaniu polityk wynagrodzeń opartych na danych, elastyczności oraz realnym wpływie na codzienne życie pracowników

Anna Włudarczyk

Redaktorka magazynu „Personel i Zarządzanie”. Od wielu lat pisze o branży HRM w Polsce.

Rok 2026 może być w firmach czasem przejścia od katalogu benefitów do zarządzania ich efektywnością. Jak w związku z tym pozycjonuje Pan rolę Pluxee jako dostawcy benefitów czy partnera w budowaniu total rewards?

Zdecydowanie jako partnera strategicznego. Przez wiele lat rynek benefitów rozwijał się ilościowo - firmy dodawały do swojej oferty kolejne elementy, zakładając, że im bogatsza oferta, tym wyższa satysfakcja pracowników. Dziś wiemy, że to nie działa w tak prosty sposób. W rozmowach, które prowadzimy z organizacjami, coraz częściej uczestniczą dyrektorzy finansowi oraz zarządy i pytają nie o to, ile benefitów jest w ofercie, ale kto z nich korzysta i jaki mają wpływ na zaangażowanie, retencję czy realną wartość wynagrodzenia. Naszą rolą jest więc pomaganie firmom w przejściu od katalogu świadczeń do zarządzania efektywnością total rewards, czyli takiego podejścia, w którym każda złotówka jest policzalna, używana i odczuwalna przez pracownika.

Widzimy wyraźną zmianę podejścia - organizacje przestają traktować benefity jako czynnik wow, a zaczynają analizować ich rzeczywisty wpływ na doświadczenie pracownika i efektywność biznesową.

Co sprawia, że właśnie teraz firmy zaczynają patrzeć na benefity przez pryzmat efektywności?

Nałożyło się na siebie kilka silnych trendów, które zmieniły kontekst decyzji HR-owych. Po pierwsze, firmy funkcjonują dziś w warunkach większej dyscypliny budżetowej - mimo spadającej inflacji na poziomie 3 proc. oczekiwania pracowników w zakresie podwyżek wynagrodzenia pozostają wysokie i często przekraczają możliwości firm. Po drugie, rośnie znaczenie transparentności wynagrodzeń, co sprawia, że każda inwestycja w benefity musi być łatwa do uzasadnienia i policzalna. Trzecim czynnikiem jest percepcja wartości - pracownicy coraz uważniej analizują, co faktycznie wpływa na ich sytuację finansową i codzienne funkcjonowanie. W efekcie benefity przechodzą z pozycji dodatku wizerunkowego w narzędzie zarządzania efektywnością całkowitej oferty wynagrodzenia. Istotnym, nasilającym się trendem jest również zmiana roli działu HR, który coraz częściej odpowiada za ROI i musi uzasadnić biznesową wartość rozwiązań.