Hejt

Granice milczenia

Jeszcze kilka lat temu hejt w pracy traktowano jak „szum w tle”. Dziś ten sam „szum” coraz częściej staje się realnym problemem prawnym, dowodowym i wizerunkowym dla pracodawcy. Bo hejt to nie tylko emocje. To konkretne zachowania, które – jeśli są powtarzalne, publiczne albo tolerowane przez organizację – mogą prowadzić do dokładnie takich skutków jak mobbing. I coraz częściej to właśnie hejt jest pierwszym testem: czy pracodawca naprawdę dba o bezpieczne i godne warunki pracy, czy tylko deklaruje to w polityce HR.

Małgorzata Krzyżowska

Adwokat, partner, Head of Central Europe Practice Aliant M. Krzyżowska Międzynarodowa Kancelaria Prawna

Źródłem hejtu nie musi być przełożony ani współpracownik. Może nim być klient, kontrahent, anonimowy użytkownik internetu, a nawet były pracownik. Z perspektywy prawa coraz mniej istotne jest, kto obraża, a coraz bardziej - czy pracodawca reaguje.

Kiedy komentarz staje się przestępstwem

Polskie prawo karne nie zna jednego przestępstwa pod nazwą „hejt”. Nie oznacza to jednak, że hejt w pracy jest prawnie obojętny. Wręcz przeciwnie - w zależności od treści, formy i intensywności może wypełniać znamiona kilku różnych czynów zabronionych. Najczęstsze kwalifikacje karne hejtu w środowisku pracy to:

• Zniesławienie (art. 212 k.k.) - gdy ktoś publicznie rozpowszechnia nieprawdziwe lub poniżające zarzuty, które mogą podważyć zaufanie do pracownika jako specjalisty (np. zarzuty oszustwa, manipulacji, nieuczciwości zawodowej).
• Zniewaga (art. 216 k.k.) - gdy hejt przybiera formę obelg, wyzwisk i upokarzających określeń, bez przypisywania konkretnych „faktów”.
• Groźby karalne (art. 190 k.k.) - jeśli w treści pojawiają się zapowiedzi przemocy lub „załatwienia sprawy”, a po stronie adresata powstaje realna obawa ich spełnienia.