Pracodawca powinien wiedzieć, co naprawdę odpowiada jego pracownikom, gdyż tylko wtedy nakłady na wszelkie świadczenia będą służyły firmie - pisze Pamela Babcock w kwietniowym numerze miesięcznika „HR Magazine”. Nie jest dla nikogo tajemnicą, że opinie pracowników na temat miejsca pracy, wynagrodzeń i samych pracodawców mogą być bardzo różne - od entuzjastycznych po zaprawione goryczą. Słabiej są natomiast znane i trudniejsze do ustalenia rzeczywiste preferencje różnych kategorii pracowników, mniej też wiadomo, w jakim stopniu różnego rodzaju wynagrodzenia, świadczenia oraz specyfika miejsca pracy wpływają na podniesienie wydajności personelu i jego przywiązanie do firmy.

Na przykład podwyżki płac, choć powszechnie dobrze widziane, w przypadku niektórych pracowników mogą mniej skutecznie wiązać ich z firmą niż opcje giełdowe. Zdarza się, że firma usiłująca powstrzymać odpływ doświadczonych pracowników na emeryturę odkrywa niespodziewanie, że jedne bodźce są bardziej skuteczne od drugich, że na przykład jakiś rodzaj świadczeń zdrowotnych może być motywujący tylko dla części, a nie dla całego personelu.

Do prowadzenia tego rodzaju analiz skłania firmy kwestia kosztów. Wraz ze stałym wzrostem wydatków na opiekę zdrowotną i inne świadczenie pracownicze, coraz więcej pracodawców pragnie ocenić wartości uzyskiwane od każdego dolara wydanego na takie cele. Eksperci zwracają uwagę, że koszty braku analizowania tego, co motywuje poszczególne grupy personelu, mogą być znaczne - nie tylko w postaci zwiększonej płynności kadr, ale i zmarnowanych wydatków na niechciane świadczenia. Określenie rzeczywistych preferencji pracowników oraz powiązanie wydatków z priorytetami jest dziś strategicznym wyzwaniem dla działów personalnych, zwłaszcza że preferencje te nie są stabilne, lecz wciąż się zmieniają.