Od refleksji do efektu
W projektach zmian bierze się pod uwagę złożone uwarunkowania organizacyjne, a bardzo często zapomina się o ludziach, których te projekty mają dotyczyć. W dłuższej perspektywie czasowej takie podejście skazuje projekt zmian na niepowodzenie. Jak więc równie skutecznie zarządzać zmianą na poziomie organizacyjnym i indywidualnym? Na to pytanie odpowiadały największe autorytety w dziedzinie zarządzania podczas konferencji Best of Organizational Development Summit zorganizowanej w Chicago latem 2006 roku.
Agnieszka Lewandowska
Anna Lipko
Autorki są konsultantkami w GFMP Management Consultants.
Kontakt: biuro@gfmp.com.pl
W większości przypadków realizacja projektów zmian trwa dłużej i kosztuje więcej, niż można by się było spodziewać. Co więcej, niejednokrotnie efekty tych projektów zmian są nieadekwatne do celów, które były podstawą ich zainicjowania. W reakcji na wprowadzane zmiany ludzie często bowiem stają się zdemotywowani, zestresowani i zagubieni. W rezultacie projekty zmiany, których realizacja miała wzmocnić organizację, osłabiają ją.
Dlaczego wdrażane projekty zmiany nie udają się lub ich przebieg nie jest wystarczająco efektywny? Dzieje się tak, gdyż bardzo często podczas realizacji projektu zmiany firmy zaniedbują lub w niewystarczającym stopniu uwzględniają przynajmniej jeden z wymiarów zmiany: indywidualny lub organizacyjny (zobacz schemat 1).
POTRZEBUJESZ POMOCY?