Przyjrzyjmy się konkretnemu konfliktowi (zobacz przykład 1). Opisana sytuacja może być traktowana jako konflikt dwóch osób, ich charakterów, aspiracji i wartości. Można też popatrzeć na nią jako na konflikt reprezentantów dwóch działów (HR oraz Zakupy). Jeszcze inne aspekty sytuacji okażą się kluczowe, jeśli potraktujemy przytoczoną opowieść jako historię o emocjonalnych reakcjach różnych osób w firmie na plany wprowadzenia zmian w obszarze jej kultury. Dobry mediator zawsze ma wszystkie te perspektywy w polu widzenia. Jednak metody pracy mediatora związane z każdym z tych trzech poziomów konfliktu (diadycznym, czyli dwóch osób, zespołowym oraz organizacyjnym) są odmienne.

Zwróćmy uwagę na to, jak strony konfliktu postrzegają całą sytuację. Zauważmy, że zarówno szef działu zakupów, jak i pani dyrektor ds. HR cały czas robią to, co uważają za słuszne zarówno z perspektywy własnej, jak i biorąc pod uwagę interesy organizacji. Oboje nie rozumieją, o co chodzi drugiej stronie i chcą, aby ten absurd się skończył. Oboje nie widzą pozytywnych intencji drugiej strony. Oboje są zdezorientowani. Oboje nie wiedzą, jak doszło do momentu, gdy już nie są w stanie ze sobą rozmawiać. Oboje chcą, aby to ta druga strona się zmieniła. Tyle ich więc łączy....

Marcin był wściekły. Zawsze miał opinię człowieka bezkompromisowego i bardzo twórczego. W pełni się z nią zresztą zgadzał. Z tym że do tej pory były to jego zalety. Dzięki nim doszedł do tego, co stanowiło jego dumę i pasję - stanowiska szefa działu zakupów i nieformalnej pozycji prawej ręki prezesa. A teraz nagle okazało się, że jest awanturnikiem utrudniającym pracę innym oraz niszczącym kontakty z dostawcami.