Data analytics kluczowym narzędziem dla działów HR
Jak nie wypaść z gry?
Prawie 30 proc. menedżerów zarządzających przedsiębiorstwami nie ufa w jakość danych przedstawianych przez menedżerów HR. Podobna grupa respondentów zarzuca działom personalnym brak kompetencji i umiejętności analitycznych, a dodatkowo 22 proc. zauważa nieadekwatność modelu operacyjnego HR względem bieżących wymogów biznesowych. Dlaczego tak się dzieje?
Rola i pozycja działów HR zmieniła się w ostatnim 20-leciu. Menedżerowie HR stali się partnerami biznesowymi, którzy powoli, ale systematycznie, z pozycji administratora kadr i płac przesuwają się w kierunku współautora strategii i facylitatora zmian, aby coraz efektywniej mierzyć się z rzeczywistością i wyzwaniami biznesu.
Podejście analityczne
Obecnie działy HR stają przed kolejnym wyzwaniem, z którym w powszechnej opinii dużo lepiej radzą sobie już menedżerowie sprzedaży, marketingu czy finansów. Otóż prawie 70 proc. menedżerów wyższego szczebla zarządzających przedsiębiorstwami* na skalę globalną oczekuje, że menedżerowie HR będą stosowali podejście analityczne, tj. rozpoczną lub rozszerzą zakres stosowania zaawansowanych narzędzi analitycznych (ang. data & analytics), a nawet analizy dużych zbiorów danych (ang. big data) w działach personalnych. Wykorzystanie danych i badań ma pozwolić na zrozumienie związku między sposobem zarządzania personelem a wynikami biznesowymi wyrażającymi się w takich wskaźnikach, jak: rentowność, satysfakcja klienta czy jakość świadczonych usług.
POTRZEBUJESZ POMOCY?