Jak zwiększyć poczucie przynależności pracowników do firmy w czasie pracy zdalnej?

W pierwszych tygodniach pandemii część firm nie czuła się przygotowana do pracy zdalnej – procesowo, technologicznie, kompetencyjnie. Tymczasem wielu pracodawców obserwowało stabilność, a nawet wzrost efektywności zespołów. Optymistycznie stwierdzono, że praca zdalna działa, a biuro generuje tylko niepotrzebne koszty. Pół roku później, entuzjazm wobec pracy zdalnej nieco ostygł. Pojawiły się głosy o rozprężeniu zespołów, które się nie widują. Zupełnie jakby fizyczne przebywanie we wspólnej przestrzeni stanowiło klucz do emocjonalnej integracji z firmą. A przecież dla identyfikacji z organizacją i poczucia przynależności do niej kluczowe jest przywództwo.

Badania przeprowadzone przez EY już po wybuchu pandemii na populacji pracującej zdalnie wskazują na różnice pokoleniowe między pracownikami. Milenialsi i przedstawiciele pokolenia Z chcieliby wrócić do biura przede wszystkim z uwagi na wysoki poziom stresu i niepewności związany ze zdalnym trybem pracy. Dla przedstawicieli starszych pokoleń istotna jest natomiast społeczność, możliwość osobistych spotkań. Co