Vademecum zwolnień dyscyplinarnych

Stan prawny na 14 października 2008 r.

krzysztof grodzicki

WYŚLIJ PYTANIE

pgp@infor.pl

Vademecum zwolnień dyscyplinarnych to przewodnik, dzięki któremu wybiorą Państwo najlepszy tryb rozwiązania stosunku pracy i bezboleśnie przeprowadzą rozstanie z pracownikiem. „Poradnik” jest bardzo szczegółowy, co pozwoliło na stworzenie narzędzia wyczerpującego prawie wszystkie możliwe przypadki i związane ze zwolnieniami niebezpieczeństwa. Poza analizą przepisów w tekście znajdziecie Państwo mnóstwo przykładów i wziętych z życia sytuacji, które wypełniają przepisy treściowo i same stanowią o zasadności bądź wadliwości zwolnienia. Prezentujemy szczegółowo tryb zwolnień, obowiązki, pozycję pracowników chronionych i rolę związków zawodowych. Prezentujemy możliwe działania pracodawcy i najnowsze sądowe orzecznictwo. Zamieszczamy wreszcie wzory dokumentów i podpowiadamy, jak zachować się w sądzie. Dzięki lekturze „Poradnika” będziecie Państwo mogli szybko i sprawnie rozstać się z niepożądanym pracownikiem.

Na czym polega zwolnienie dyscyplinarne

Zwolnienie dyscyplinarne to jednostronne oświadczenie pracodawcy, które skutkuje natychmiastowym rozwiązaniem stosunku pracy. Nie mamy tu do czynienia z żadnym okresem wypowiedzenia - rozstanie następuje z dnia na dzień.

Tylko nadzwyczajne wypadki

Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika to wyjątkowy sposób zakończenia współpracy, a zatem nadaje się do zastosowania tylko w nadzwyczajnych wypadkach. Normalnym sposobem rozwiązania umowy o pracę jest wypowiedzenie i jeśli pracownik zawinił, ale w sposób lekki, to wypowiedzenie umowy jest wystarczającym środkiem zaradczym. Zwolnienie dyscyplinarne jest dopuszczane przy wszystkich rodzajach umów, jednak może mieć miejsce tylko w oznaczonych prawem okolicznościach. Interpretacja przepisów musi mieć zatem na względzie słuszny interes pracownika. Podkreślał to wielokrotnie SN - rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.; ost. zm. Dz.U. z 2008 r. nr 93, poz. 586) jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie (wyrok SN z 21 września 2005 r., sygn. akt II PK 305/04, Monitor Prawa Pracy-wkładka z 2005 r. nr 12, poz. 16).