Marta Wójcik

Autorka jest konsultantem Hay Group w zespole Diagnostyki Organizacyjnej, specjalizuje się w opracowywaniu kompleksowych rozwiązań służących badaniu potencjału oraz rozwojowi pracowników i organizacji.

Kontakt: marta wojcik@haygroup.com

Michał Skup

Autor jest konsultantem Hay Group i liderem zespołu Diagnostyki Organizacyjnej, specjalizuje się w tworzeniu systemowych rozwiązań łączących strategię organizacji, kulturę i procesy zarządzania ludźmi.

Kontakt: michal skup@haygroup.com

Przed dokonaniem zmian związanych z przesunięciem menedżera do pełnienia nowej roli, warto rozważyć:

l jakie są wymagania nowej roli oraz w jaki sposób jest ona powiązana z realizacją strategii i wyników biznesowych organizacji,

l  w jakim stopniu menedżer jest przygotowany do wymagań nowej roli,

l  w przypadku zdiagnozowania potrzeb rozwojowych, jakie wsparcie organizacja jest gotowa zapewnić menedżerom, aby mogli wypełnić luki kompetencyjne.

Im wyższe są oczekiwania organizacji w stosunku do danej roli, tym wyraźniej muszą być określone wymagania, które powinien spełnić potencjalny kandydat w zakresie wykształcenia, umiejętności, doświadczenia, kompetencji. Co jednak ważniejsze, należy przede wszystkim zrozumieć typ roli, jej wagę w organizacji (poziom decyzyjności) oraz charakter (rodzaj odpowiedzialności). Przykładowe pytania, na które musi sobie odpowiedzieć organizacja, to: Jakie są sytuacje krytyczne, które przesądzą o sukcesie bądź porażce na tym stanowisku? W jaki sposób rola jest powiązana z innymi częściami organizacji? W jaki sposób są osiągane wyniki - poprzez bezpośrednią kontrolę czy umiejętność wpływania na innych?