Podczas gdy firmy generalnie zgadzają się z tym, że identyfikowanie i rozwijanie talentów jest istotnym elementem polityki personalnej, to nie istnieje jedna spójna definicja talentu.

Tu i teraz

Polskie firmy przez talenty najczęściej rozumieją osoby o dużym potencjale rozwojowym, gotowe do obejmowania wyższych stanowisk w ciągu kilku lat. Pracowników charakteryzujących się wysokim profilem kompetencyjnym, o silnym "motywie samorozwoju", kluczowym znaczeniu dla organizacji, czy też osiągających ponadprzeciętne wyniki. Zarządzanie talentami to jednak działania obejmujące poszukiwanie, rekrutowanie, rozwój oraz utrzymanie osób o wyjątkowych umiejętnościach i potencjale intelektualnym, lecz także efektywne wykorzystanie ich zdolności przez firmę dla realizacji strategii w dłuższej perspektywie. Doświadczenia pokazują jednak, że organizacje skupiają się wyłącznie na tym, co tu i teraz. Błędnie zakładają, że umiejętności, kompetencje, postawy i zachowania, umożliwiające efektywne wdrażanie obecnej strategii, sprawdzą się również w zupełnie innych warunkach - czy to związanych ze zmianami w otoczeniu, czy też obrania przez organizację zupełnie innej strategii działania.