Spotkanie rozwojowe opiera się na wiedzy pozyskanej z raportu dotyczącego osoby ocenianej. Zarówno u osoby udzielającej feedbacku, jak i u ocenianego jako odbiorcy raportu pojawiają się pewne wyobrażenia o tym, co powinno się wydarzyć podczas rozmowy, aby była ona wartościowa. Najważniejszym celem udzielającego informacji zwrotnej jest zmotywowanie osoby ocenianej do rozwoju, aby realizowała własne cele, wynikające z jej potrzeb i aspiracji, a także z reakcji na nową wiedzę o sobie.

Kto przeprowadza spotkanie?

Spotkanie rozwojowe może poprowadzić konsultant zewnętrzny lub osoba z działu HR w firmie. Rozważmy obie opcje:

Opcja 1: feedback prowadzi pracownik działu HR

Zalety: obniżenie kosztów, osadzenie w realiach życia firmowego i procesów firmowych, kultury organizacyjnej; większa świadomość czynników, które mogą wpłynąć na proces rozwojowy ocenianego.

Wady: złożoność uwarunkowań w ramach jednej firmy - naciski ze strony organizacji na udzielającego feedbacku, wpływające na realizowanie niejawnych celów podczas spotkania, manipulacja ze strony ocenianego, wątpliwości dotyczące gwarancji poufności rozmowy; trudność w wyjściu z roli pracownika HR i przez to mniejsza neutralność udzielającego informacji zwrotnej; historia (lub potencjalna możliwość) kontaktów pracownika HR i osoby ocenianej, "autocenzura" i zmniejszenie otwartości.