Działania employer brandingowe można definiować na co najmniej dwa sposoby. Po pierwsze, jako działania budujące markę pracodawcy. W drugim, znacznie węższym, zakresie jako działania ukierunkowane na budowanie pozytywnego wizerunku pracodawcy. Niezależnie od tego, jak będą interpretowane działania employer brandingowe, można je oceniać w sposób ogólny oraz w zależności od typu kampanii.

Przede wszystkim cel

Ocena ogólna obejmuje ocenę pod kątem skuteczności, efektywności, trafności oraz ogólną ocenę procesu działań employer brandingowych. Działania są skuteczne, gdy zrealizowany jest cel akcji czy kampanii. Nie można mówić o skutecznych działaniach employer brandingowych, skoro wcześniej nie określono celu. W praktyce sprawdza się angielska reguła SMART lub jej polski odpowiednik MAKRO. Cele tak zdefiniowane są: szczegółowe, mierzalne, osiągalne, realne i określone w czasie. W praktyce bardzo często cele są zbyt ogólne, co, niestety, utrudnia później wiarygodność oceny, czy podjęte działania są rzeczywiście skuteczne. Rzadko też stosuje się mierniki i wskaźniki, choć w przypadku kampanii employer brandingowych dostępnych jest wiele narzędzi pomiarowych.