Czy feedback spełnia swoją funkcję?
Niektórzy doradcy i praktycy zarządzania wyrażają się ostatnio krytycznie wobec dominującego obecnie modelu informacji zwrotnej, który kojarzy się głównie z roczną oceną pracownika. Dostrzegają w nim przede wszystkim element weryfikacji zadań pracownika przez przełożonego, co powoduje demotywację podwładnych.
Informacja zwrotna odnosząca się do przeszłości nie dodaje pracownikom skrzydeł. Dla efektywności organizacyjnej ważne jest to, żeby rozmowa przełożonego z pracownikiem nie skupiała się na tym, co było, ale aby owocowała zmianą zachowań w przyszłości. Dlatego lepsza byłaby taka forma rozmowy, która zamyka sprawy zakończone z sukcesem i skupia się na tym, co jeszcze zostało do zrobienia. W takiej rozmowie, określanej jako feedforward przez Marshalla Goldsmitha - amerykańskiego trenera przywództwa i autora bestsellerów z dziedziny zarządzania - przełożony nie wnika, np. dlaczego pracownik nie wykonał jakiegoś zadania, lecz koncentruje się na określeniu terminu i sposobu jego realizacji.
Z drugiej jednak strony, jak można się rozwijać, nie mogąc usłyszeć informacji zwrotnej? Przecież sami chętnie pytamy, czy coś nam się udało, szukamy opinii na temat swoich osiągnięć. Więc może nie warto wylewać dziecka z kąpielą, tylko jeszcze raz uważnie przyjrzeć się, jakie mechanizmy feedbacku działają pozytywnie, a jakie mogą szkodzić efektywności firm.
POTRZEBUJESZ POMOCY?