Robert Żelewski

Dyrektor personalny McCormick Polska SA

Odpowiedź na to pytanie znają najlepiej te firmy, które wprowadzały duże zmiany, dotyczące pracowników i nie zaangażowały działu HR do procesu planowania i monitorowania skuteczności zmian. Pracownicy działu HR z definicji koncentrują się na ludziach i ich efektywności w organizacji. Ponieważ każda zmiana spotyka się z oporem, zadaniem działu HR jest przewidzieć, co może wzbudzać opór, zaplanować komunikację, szkolenia i inne działania, które pomogą zminimalizować opór i przyśpieszyć efektywne wdrożenie zmian. Ważną rolą, o której z mojego doświadczenia inne działy często zapominają, jest praca nad utrwalaniem wprowadzonych zmian. Często firmy ogłaszają skuteczne wprowadzenie jakiejś zmiany, a po kilku miesiącach okazuje się, że powróciły stare metody pracy lub nowe rozwiązania są nieefektywne. W dziale HR wiemy, że samo wdrożenie zmiany nie zapewnia efektywności, potrzebna jest odpowiednia motywacja ze strony pracownika do zaniechania starego sposobu i przyjęcia nowych rozwiązań. Dział HR powinien być w firmie źródłem wiedzy na temat zachowań, reakcji na zmianę i motywacji pracowników. Dzięki tej wiedzy może pomóc w planowaniu i wdrażaniu zmian. Ważną informacją jest przewidzenie, ile zmian można wprowadzać jednocześnie.