AC/DC i ocena 360 stopni - różne metody, różne wyniki
Czasami w ramach jednego projektu diagnozy kompetencji pracownicy poddani zostają zarówno ocenie metodą AC/DC, jak i 360 stopni. Wyniki takich procesów mogą budzić zaskoczenie - nierzadko znacznie od siebie odbiegają. Jak to możliwe, że ten sam uczestnik, w ramach tych samych kompetencji, uzyskuje odmienne rezultaty, w zależności od zastosowanej metody oceny? Jak bardzo mogą różnić się wyniki? I czy to oznacza, że procesy przeprowadzone zostały niewłaściwie lub zastosowane metody mają niską wartość diagnostyczną?
Assessment/development centre oraz informację zwrotną 360 stopni najczęściej łączy się w projektach mających na celu identyfikację talentów czy głębszą diagnozę potencjału pracowników. Obydwie metody mogą zostać zastosowane do wszystkich uczestników programu rozwojowego lub też stanowić dwa etapy projektu: etap selekcyjny, odbywa się wyłącznie na bazie sesji assessment centre, a następnie dla osób zakwalifikowanych do programu uruchomiona zostaje ocena 360 stopni. Takie połączenie wielu źródeł informacji o uczestniku dostarcza głębszej i bardziej zróżnicowanej wiedzy na temat jego kompetencji. Należy jednak pamiętać, że wyniki obydwu procesów nie są ze sobą do końca porównywalne.
Jak różne mogą być wyniki?
Przyglądając się jedynie rezultatom ilościowym w postaci np. średniej oceny, można zauważyć, że wyniki informacji zwrotnej 360 stopni są znacznie wyższe niż wyniki AC/DC. W przeciwieństwie do ocen asesorskich, odpowiedzi respondentów skupiają się wokół pozytywnych stopni skali, toteż rozbieżności w ocenie tej samej kompetencji metodą AC/DC oraz 360 stopni mogą sięgać nawet całej jej rozpiętości. W przypadku oceny 360 stopni mniej widoczne są także różnice pomiędzy poszczególnymi kompetencjami, profil wyników jest bardziej "płaski" niż ma to miejsce w AC/DC.
POTRZEBUJESZ POMOCY?