Informacja tu i teraz

Dlaczego systemy ocen nie działają 
 i czym można je zastąpić? 

Systemy ocen pracowniczych przeżywają ciężkie czasy. Z jednej strony jest to jedno z najpopularniejszych narzędzi zarządzania zasobami ludzkimi (ZZL), a z drugiej, wyjątkowo kontrowersyjny proces. Przez niemal cztery dekady specjaliści od ZZL przekonywali nas, że systemy ocen pracowniczych są jednym z podstawowych wymogów profesjonalnego zarządzania personelem. Jednocześnie mieliśmy bardzo mało dowodów na to, że dzięki nim pracownicy, zespoły oraz całe firmy funkcjonują lepiej.

Przyjrzyjmy się na przykład kwestii rozwoju potencjału pracowników. Trudno wyobrazić sobie realizację jakichkolwiek działań rozwojowych – niezależnie, czy dotyczą one kompetencji, czy też efektywności – jeśli nie bylibyśmy w stanie dokonywać oceny tego, co ma być poddane rozwojowi. Bez wiedzy na temat kompetencji czy też wskaźników efektywności trudno podejmować sensowne działania rozwojowe. Oznacza to, że systematyczne ocenianie pracowników w istotnych dla organizacji aspektach to klucz do sensownych procesów rozwojowych. Jeśli jednak bliżej przyjrzymy się wpływowi systemów ocen na pracowników i organizację, to sytuacja przestaje być taka jednoznaczna. Dlaczego 2/3 wdrożeń systemów ocen upada w trakcie 2 lat od ich wdrożenia?

Co więcej, według danych z Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) ponad 80 proc. menedżerów uważa, że tradycyjne systemy ocen w żadnym stopniu nie przyczyniają się do wzrostu efektywności prowadzonych przez nich zespołów. W ten sposób powoli przechodzimy do istoty zagadnienia. Otóż system ocen aby mógł być uznany za użyteczny, powinien przynosić korzyści wszystkim stronom zaangażowanym w jakimkolwiek stopniu w ten proces.

Ocena elementem performance management

Dr David Rock z Neuroleadership Institute już kilka lat temu przedstawił dane wskazujące na to, że nasza emocjonalna reakcja na informacje zwrotne, dotycząca zdarzeń starszych niż dwa tygodnie temu, w żadnym stopniu nie sprzyja uczeniu się. Oznacza to, że jeśli menedżer spotyka się