Ścieżka pozioma czy pionowa?

Jak skutecznie planować rozwój pracownika w firmie, aby zyskać jego lojalność?

Ścieżki kariery to standard większości korporacji. Dzięki nim pracownik może otrzymać informacje o tym, co go czeka w przyszłości, jak może zapracować na awans i co robić, aby stopniowo umacniać swoją pozycję w firmie i wypracować lepsze wynagrodzenie. Dlaczego warto tworzyć formalne ścieżki kariery i co zrobić w sytuacji, kiedy firma nie może ich pracownikom zaproponować?

Planowanie rozwoju pracowników jest jednym z kluczowych elementów niezbędnych do skutecznego budowania zaangażowania, w tym również lojalności wobec pracodawcy.

– Z badań trendów na rynku pracy, ankiet satysfakcji pracowników oraz rozmów z osobami odchodzącymi z firm bardzo często wynika, że powodem chęci zmiany miejsca pracy jest brak określonej ścieżki rozwoju czy jasnych kryteriów awansu – zauważa Dorota Nakonieczna, szef ds. ludzi i kultury w Hays Poland.

Jednocześnie nie można zakładać, że wystarczy wyznaczyć ścieżkę kariery dla konkretnego stanowiska, a potem wszystko pójdzie już za ciosem i pracownik właściwie sam będzie realizował wyznaczone cele. Samo przygotowanie ścieżki to za mało. Równie ważne jest indywidualne podejście do każdego z pracowników.

– Warto uzgodnić poszczególne działania i stworzyć mierzalne cele opracowane zgodnie z koncepcją SMART, by pracownik wiedział, co należy zrobić, aby osiągnąć kolejny etap w karierze. Taka wiedza pozwala pracownikowi zwizualizować finalny cel – awans czy objęcie innego stanowiska – oraz motywuje do podjęcia działań ukierunkowanych na jego osiągnięcie –