Równość płac a nasze zachowania

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania wzbudza wiele emocji. Padają pytania, czy będzie przełomem w działach HR?

Moim zdaniem NIE. Mimo że na różnych grupach dyskusyjnych fascynujemy się jej zapisami, to trzeba pamiętać jeszcze o kilku faktach.

Jak rozumieć dyrektywę UE?

Pierwszy fakt to nazwa dyrektywy zaczynająca się od zwrotu „w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn”. Jak wynika z tych słów, nie chodzi o rewolucję czy wdrażanie całkiem nowych rozwiązań w zakresie likwidacji luki płacowej, bo te od wielu lat funkcjonują we wszystkich krajach UE, w tym również w Polsce. Chodzi o wzmocnienie już istniejących regulacji, by były one stosowane z większą determinacją i o to, by osoby, które mają poczucie, że są dyskryminowane, miały prostsze i szybsze sposoby dochodzenia swoich praw.

Minimalne wzmacnianie

Nic wspólnego z rewolucją nie ma również artykuł 1: „W niniejszej dyrektywie ustanawia się minimalne wymogi służące wzmocnieniu stosowania zasady równego wynagrodzenia dla mężczyzn i kobiet...”. Zwrot „minimalne wymogi” na pewno nie sprawi, że w naszym kraju dokona się rewolucja. Z kolei fragment o „wzmocnieniu stosowania zasady równego wynagrodzenia” jednoznacznie potwierdza, że wszystkie kraje członkowskie mają lepsze lub gorsze rozwiązania, a dyrektywa ma jedynie je wzmacniać, niezależnie od tego, co rozumiemy pod tym pojęciem. Z artykułu 1 wynika również, że cele dyrektywy mają być osiągane za „pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz wzmocnionych mechanizmów egzekwowania”, czyli praktycznie tego, co już obowiązuje w porządku prawnym poszczególnych państw UE, bo każdy z krajów ma w miarę skutecznie działające sądy pozwalające na egzekwowanie praw pracowniczych.