Personel i Zarządzanie 7/2004 z 01.07.2004, str. 53
Data publikacji: 29.06.2018
Bez deformacji w rekrutacji (1)
Trudno wyobrazić sobie lepszą formę doboru pracowników od rozmowy kwalifikacyjnej - daje ona możliwość wysłuchania kandydata, zadania mu wielu konkretnych pytań i poznania jego oczekiwań co do warunków zatrudnienia. Ten proces komunikowania się z osobami przyjmowanymi do pracy może jednak zostać łatwo zakłócony, zaś końcowa ocena nie będzie odzwierciedlała ich rzeczywistych umiejętności i kompetencji. A to za sprawą różnych filtrów naszego postrzegania, powodujących zniekształcenie opinii o kandydatach. Jak wyzbyć się subiektywizmu w odbieraniu i rejestrowaniu informacji?
Maria Heninborch-Buhaj
Autorka jest dyrektorem ds. prawa i personelu w firmie „Podravka International” Export-Import Sp. z o.o. w Warszawie; jest doktorantką SGH w Katedrze Gospodarowania Zasobami Pracy.
Kontakt: mbuhaj@poczta.onet.pl
Uleganie presji czasu, nadanie niewłaściwego znaczenia komunikacji niewerbalnej - na przykład sugerowanie się ubiorem kandydata - opiniowanie osoby rekrutowanej przez porównanie z innymi, a nie przez pryzmat przydatności zawodowej, to główne błędy popełniane w ocenie przyszłego pracownika. Podwyższanie lub obniżanie tej oceny - która często jest uogólniana na podstawie jednego lub kilku mało znaczących zachowań - zawyżanie punktacji osobom, które mają podobne zainteresowania i potrzeby, jak członkowie komisji rekrutacyjnej - to przykłady deformacji oceny kandydata w rozmowie kwalifikacyjnej. Rozmowy, która jest bez wątpienia podstawową i najważniejszą formą doboru personelu.
POTRZEBUJESZ POMOCY?