l Czy na podstawie doświadczeń w GSK pokusiłby  się Pan o prognozę, co będzie się działo w HRM w świecie, w Polsce?

Wolałbym skupić się na mojej organizacji. Myślę, że to, co my robimy, pozycjonuje GSK w czołówce firm, które chcą budować przewagę konkurencyjną poprzez ludzi. I takie działania właśnie podejmujemy.

l Czy może Pan wyliczyć, jakie są to działania?

Najważniejsze z nich to rozwój kultury organizacyjnej, zarządzanie talentami i rozwój przywództwa. Poza tym w przypadku branży farmaceutycznej - niezmiennie - rozwój etyki biznesowej. Niewątpliwie te cztery obszary można określić mianem wyzwania. Planujemy też rozwój systemu informatycznego HRIS, który umożliwi korzystanie z jednego, globalnego systemu informatycznego do zarządzania personelem. Wydaje mi się to znamienne, chociaż nie ma dużego znaczenia w sensie lokalnych wyzwań czy strategii firmy.

l W jaki sposób wyzwania te przekładają się na cele Pana, działu ds. HR, innych menedżerów i pracowników?

Rozwój kultury organizacyjnej to bardzo konkretne działanie, to proces, który już trwa i który będzie kontynuowany. Stwierdziliśmy, że nasza kultura ewoluuje wraz z otoczeniem, w którym jest osadzona - od świata statycznego, bezpiecznego, przewidywalnego do zmiennych warunków i zasad, którym podlegamy razem z całą resztą biznesu. W związku z tym konieczna jest również ewolucja postaw ludzi.

Czy to przełożenie zmian w otoczeniu na kulturę organizacyjną jest takim trendem, który powinny uwzględniać inne branże, czy są to problemy specyficzne tylko dla farmacji?