Jak pokierować karierą i rozwojem starszych pracowników
Druga szansa dla dojrzałych
Zmiany demograficzne, emigracja ludzi młodych do bardziej rozwiniętych gospodarczo krajów Unii Europejskiej, wydłużenie czasu aktywności zawodowej w niedługim czasie sprawią, że w Polsce pracodawcy, jeszcze do niedawna poszukujący przede wszystkim pracowników młodych, przed 40. rokiem życia, będą musieli podjąć działania, by praca tych, którzy będą dostępni na rynku pracy, tj. pracowników po 45. roku życia (tzw. 45+), stała się bardziej efektywna. Konieczne będzie także odpowiednie pokierowanie ich karierą i rozwojem.
Bogusława Elżbieta Urbaniak
Autorka jest dr. hab., profesorem nadzwyczajnym na Uniwersytecie Łódzkim oraz w Wyższej Szkole Handlu i Finansów Międzynarodowych im. Fryderyka Skarbka w Warszawie. Jest twórcą publikacji dotyczących zarządzania zasobami ludzkimi i ekonomiki pracy, w tym corocznych raportów z konkursu dla praktyków „Lider Zarządzania Zasobami Ludzkimi”.
Kontakt: bogelur@uni.lodz.pl
Aktywne podejście do kwestii starzenia się pracowników wymaga najpierw rozprawienia się z pewnymi stereotypami, które przeszkadzają w zatrudnianiu osób po 45. roku życia, m.in. o relatywnie niskim poziomie wykształcenia, złym stanie zdrowia, kłopotach z adaptacją do nowych warunków, zmęczeniu pracą, obawie przed konkurencją ze strony młodych. Starzejąca się załoga nie jest zagrożeniem dla konkurencyjności firmy ani nie osłabia jej pozycji rynkowej.
POTRZEBUJESZ POMOCY?