Dlaczego systemy premiowania nie poprawiają wyników i nie są motywujące?
Motywuj do pracy, a nie do premii
Wprowadzenie nowego systemu premiowego zwykle powoduje natychmiastową poprawę efektywności pracy i wyników. Niestety, jak wskazują doświadczenia coraz większej liczby menedżerów zarządzających, efekt poprawy bywa krótkotrwały, a z czasem przynosi wręcz odwrotne efekty. Dlaczego?
Premie rzeczywiście skutecznie motywują, ale głównie do uzyskania premii. Ulegamy złudzeniu, które może być niebezpieczne dla firmy. To, że pracownicy podejmują dodatkowy wysiłek z powodu premii, nie oznacza, że premia motywuje ich do pracy. Ona motywuje ich do premii, a praca staje się tylko sposobem niezbędnym do osiągnięcia tej premii.
Z mojego doświadczenia konsultanta biznesowego wynika, że już w drugim roku wdrożenia systemu premiowego w organizacji jego oddziaływanie na wyniki staje się neutralne i niestety z czasem stopniowo się pogarsza. Po jakimś czasie premie nie tylko zaczynają blokować rozwój efektywności, ale powodują pogarszanie się wyników. Jak więc to możliwe, że system, który ma motywować pracowników do wydajniejszej pracy, powoduje obniżenie tej wydajności?
Premie blokują rozwój efektywności
Problem z premiami zaczyna się, gdy pracownicy zorientują się, że stawianie sobie ambitnych celów i podnoszenie wyników przestaje się opłacać, gdyż zmniejsza ich szanse premiowe. Im bowiem mniej ambitne cele, tym mniej pracy i na dodatek większa szansa na premię. Pracownicy stwarzają więc, zazwyczaj świadomie, presję na obniżanie wymagań. Premia ten mechanizm wzmacnia. Najczęściej stosowanym sposobem obniżania norm produktywności jest ich nieprzekraczanie, tj. realizacja zadań w 95-100 proc., czyli tak, żeby dostać podstawową premię, ale nie więcej.
POTRZEBUJESZ POMOCY?