Nie wszystkich motywuje to samo

- Trzeba dla poszczególnych grup pracowników lub dla poszczególnych osób opracować osobny zestaw benefitów, spełniających rzeczywistą funkcję motywacyjną, a zatem - inny pakiet dla najwyższej kadry zarządzającej, inny - dla menedżerów, jeszcze inny - dla kierowników liniowych lub specjalistów oraz inny - dla pracowników. Najważniejszy jest dobór odpowiednich narzędzi motywacji w zależności od potrzeb każdej grupy pracowników. Właśnie określenie tych potrzeb powinno być punktem wyjścia w opracowywaniu systemu motywacji. Pod tym względem ciekawe są pakiety kafeteryjne, w których pracownik w ramach określonego limitu kosztów sam decyduje o wysokości swojego wynagrodzenia zasadniczego oraz o wartości i rodzaju dodatkowych świadczeń pozapłacowych. Jednak przede wszystkim trzeba indywidualnie dobierać składniki wynagrodzenia do każdego pracownika albo do grupy pracowników na podobnych stanowiskach.

- Tak. W przypadku dojazdu do pracy funkcję motywacyjną pełni przyznawanie pracownikom ryczałtów samochodowych, które są zwolnione z ZUS i z podatku dochodowego od osób fizycznych. Przypomnę, że ryczałt ten oznacza pokrycie przez firmę kosztów używania samochodu prywatnego do celów służbowych - np. w Warszawie ten limit wynosi 700 kilometrów. Obowiązuje zasada, że im większe jest miasto, tym limit kilometrów - a więc ryczałt - może być wyższy.

- Tak. Tam, gdzie jest największe bezrobocie, wystarczającą motywacją jest już sama płaca zasadnicza. Oczywiście kadra kierownicza korzysta z pakietów motywacyjnych, ale są one znacznie bardziej ubogie niż w regionach o niższym poziomie bezrobocia. Ważnym kryterium jest tutaj kultura organizacyjna firmy oraz świadomość pracowników działów HR, iż po osiągnięciu pewnego pułapu dochodów, kolejna podwyżka wynagrodzenia nie stanowi wcale najbardziej optymalnego motywatora.