Personel i Zarządzanie 15/2003 z 01.08.2003, str. 82
Data publikacji: 02.07.2018
Ośrodki oceny w czasach recesji (2)
W pogodni za rozwiązaniami mniej kosztownymi, czasochłonnymi i wymagającymi mniejszego zaangażowania, pojawiają się w wielu firmach tendencje do stosowania uproszczonych wariantów assessment centre. Pokusa jest ogromna - każdy menedżer HR chciałby stosować nowoczesną metodę za małe pieniądze. Taka zredukowana metodologia odbija się jednak negatywnie na organizacji i zatrudnionych w niej osobach, a w skrajnych przypadkach może prowadzić do całkowitego rozkładu istniejącego systemu zarządzania.
Lidia PIJAWSKA
Autorka jest kierownikiem działu psychologii pracy w firmie HRK SA.
Kontakt: lidia.pijawska@hrk.pl
W pierwszej części artykułu omówiliśmy zalety ośrodków oceny i rozwoju pracowników, wskazując na ich wysoką trafność, wiarygodność i dużą skuteczność. Omówiliśmy też inne, alternatywne wobec tych ośrodków metody.1 Próby wprowadzenia uproszczeń do AC/DC obserwowane są na każdym etapie realizacji procesu.
Kompetencja nie jedno ma imię
Istnieje wiele definicji pojęcia kompetencji. Większość autorów literatury przedmiotu uważa, że kompetencja to czynnik decydujący o możliwości skutecznego wykonywania określonych zadań.
Na pojęcie kompetencji składają się:
• wiedza,
• umiejętności,
• doświadczenie,
• cechy osobowości,
• zachowania.
Wszyscy też zgodni są co do tego, iż kompetencja zauważalna jest w działaniach zawodowych.
Według szerszej koncepcji, kompetencja to zdolność zastosowania umiejętności w nowych sytuacjach zawodowych, a więc radzenia sobie w nietypowych okolicznościach. Nie należy włączać do treści kompetencji tych aspektów zachowań, jakich pracownik może nauczyć się w trakcie wdrażania w obowiązki (np. znajomość obowiązującego w danej firmie schematu rozmowy handlowej).
Definiując kompetencje należy wyróżnić ich dwa znaczenia:
Definicja: kompetencja
- w ścisłym znaczeniu tego słowa to pojęcie odnoszące się do cech i tych zachowań osoby, jakie leżą u podstaw kompetentnego wykonywania przez nią pracy. Będzie to na przykład: umiejętność nawiązywania kontaktów, komunikowania się, logicznego myślenia itp. Analiza i identyfikacja kompetencji polega na grupowaniu zachowań, które są istotą kompetentnych działań zawodowych.
POTRZEBUJESZ POMOCY?