Pomysł wprowadzenia systemu ocen pracy (w skrócie: SOP) narodził się, gdy po okresie intensywnego rozwoju firma General Logistics Systems Poland osiągnęła już pewien stopień stabilizacji. Zarządzający firmą stwierdzili, że czas zacząć myśleć nie tylko o ekspansji, ale i o doskonaleniu jakości działań biznesowych, a więc i kompetencji pracowników. Zwłaszcza że w różnych sytuacjach - na przykład przy okazji szkoleń - zatrudnieni sygnalizowali, iż chcieliby otrzymywać informację zwrotną, jak oceniana jest ich praca, jakie mają możliwości rozwoju i kiedy mogą liczyć na awans.

Przedtem w GLS Poland sposób oceny pracy był odmienny w różnych działach, a jej zakres i zasady były w większości przypadków ustalane przez bezpośrednich przełożonych. Nie można więc było dokonywać porównań ocen personelu w skali całej firmy. Menedżerowie mieli świadomość, że w rozrastającej się firmie coraz trudniej będzie zarządzać pracownikami bez rzetelnej wiedzy o ich potencjale. Stwierdzono, że w wyniku wdrożenia SOP łatwiej będzie pozyskać i zatrzymać w firmie poszukiwanych na rynku utalentowanych pracowników w konsekwencji - budować przewagę konkurencyjną. Przyniesie to korzyści organizacji, menedżerom i ich podwładnym.