Wychodząc od pytania, jakie kompetencje mamy, a jakich nam brakuje, otrzymujemy odpowiedzi na trzech poziomach: pracowników, zespołu i firmy jako całości, np. w odniesieniu do mocnych stron konkurencji. W jaki zatem sposób badać kompetencje?

Diagnozowanie kompetencji

Pierwszy aspekt jest związany z potrzebami indywidualnymi pracowników. Czy zwykłe pytanie do zespołu: "Na co chcecie iść?" i odpowiedź pracowników z linkami do oferty szkoleniowej możemy nazwać efektywnym narzędziem badania indywidualnych potrzeb szkoleniowych? Pracownicy naturalnie wybierają z tego, co jest na rynku, nie zawsze mają możliwość i czas na zdefiniowanie zakresu szkolenia, które byłoby szyte na miarę. Ponadto jak rozumieć szkolenie podstawowe, średnio zaawansowane lub zaawansowane?

O ile w szkoleniach językowych istnieje termin tzw. , o tyle trudniej jest komuś się przyznać, że powinien powtórzyć jakieś zagadnienia z zakresu zarządzania czy wiedzy specjalistycznej. Dlatego też należy określić potrzeby kompetencyjne na danym stanowisku oraz nakreślić mapę kompetencyjną zespołu. Pomocnymi narzędziami mogą być profile kompetencyjne dla konkretnego rodzaju stanowisk, arkusze indywidualnych potrzeb rozwojowych czy porównanie programów szkoleń i zdefiniowanie indywidualnych potrzeb w oderwaniu od aktualnej oferty szkoleniowej. Należy skoncentrować się na poszczególnych kwestiach, które mają znaczenie dla oczekiwanych kompetencji (zobacz przykład na następnej stronie).