Wywiad bardziej ustrukturyzowany

Jak przygotować i przeprowadzić efektywną selekcję kandydatów?

Proces selekcji kandydatów zawsze był, a w czasach, kiedy wiele firm boryka się z niedoborem pracowników, urósł do rangi jednego z najistotniejszych procesów personalnych. Mimo tej wagi prowadzący rozmowy z kandydatami nadal popełniają wiele kosztownych dla organizacji błędów. Jak można im zapobiec?

W mojej pracy z menedżerami często spotykam się z problemem nieefektywnej selekcji kandydatów. W tym miejscu warto podkreślić, że selekcja kandydatów to proces wyboru poprzez odrzucenie kandydatur niespełniających określnych wymagań, następujący po procesie rekrutacji. Należy odróżnić go od rekrutacji polegającej na procesie naboru odpowiednich kandydatów do procesu selekcji. Na skutek nietrafnych selekcji firma zatrudnia osoby, które nie spełniają oczekiwań ilościowych i jakościowych stawianych na danym stanowisku, lub takie, które same rezygnują z pracy w krótkim czasie po jej rozpoczęciu.

W jednym z badań wskazuje się, że nawet 17 proc. pracowników rezygnuje z pracy w ciągu pierwszych 3 miesięcy od jej podjęcia.1 Owe pomyłki rekrutacyjne kosztują firmy dużo. To zarówno wymierne koszty związane z rekrutacją, szkoleniem, wyposażeniem i brakiem oczekiwanych wyników takich osób, ale także straty wizerunkowe pracodawcy.

Typowa rozmowa kwalifikacyjna

Analizując przyczyny nieefektywnych procesów selekcji, okazuje się, że głównym, a często jedynym narzędziem takich procesów była rozmowa kwalifikacyjna oparta na wywiadzie nieustrukturyzowanym. Taka rozmowa zwykle nie ma ustalonego formatu ani zestawu pytań, na które należy odpowiedzieć.