Angelika Śniegocka

Autorka jest dyrektorem personalnym w firmie typu shared service. Specjalizuje się w ZZL w międzynarodowych organizacjach biznesowych. Jest coachem certyfikowanym przez International Coaching Community. Propaguje coaching finansowy i coaching kariery jako narzędzia budowania osobistej efektywności.

Kontakt:

Angelika.Sniegocka@wp.pl

W firmach typu SSC, gdzie 90 proc. pracowników wykonuje pracę tego samego rodzaju, a struktura organizacyjna jest płaska, szansę na awans pionowy ma tak naprawdę niewiele osób. Pracownicy to dostrzegają. Bardziej niecierpliwi szukają możliwości pięcia się w górę poza firmą, pozostali rozglądają za możliwościami wzbogacenia swojego zakresu obowiązków o nowe elementy.

Awans poziomy

Zmiana jakości wykonywanej pracy, na przykład przejście do zespołu obsługującego bardziej wymagających klientów, trudniejsze rozliczenia czy reklamacje lub zmiana działu na nowy, w którym zaczyna się proces wdrożenia do pracy praktycznie od nowa, jest związana z nabywaniem nowych kompetencji, szkoleniem, zdobywaniem dodatkowych kwalifikacji. Wielu pracowników ceni sobie nowe doświadczenia zawodowe, często jednak ich przełożeni bronią się przed tym. Szefowie bywają niechętni rekrutacjom wewnętrznym, bo dla nich utrata ambitnego, zdolnego pracownika oznacza problem. W takiej sytuacji dział personalny powinien zdiagnozować źródła oporu i uświadomić, że jeśli nie zapewni się pracownikom szansy na rozwój w firmie, poszukają ich poza nią. Warto, by z potencjału zdolnej i zaangażowanej osoby skorzystał w porę ktoś inny w organizacji, zanim okaże się, że szef blokujący awans został przez nią zaskoczony wypowiedzeniem. Wówczas i tak będzie musiał radzić sobie bez tego zdolnego pracownika.